Gastkommentar _ Der zunehmende Personalmangel in vielen Branchen erhöht auch die Nachfrage der Arbeitgeber nach Instrumenten zur Mitarbeiterbindung und -gewinnung. Wie können sich Unternehmen im Kampf um die Talente von ihren Mitbewerbern abheben?

Ein wirksamer Ansatz sind Gesamtkonzepte zur Absicherung der Mitarbeitenden mit Bausteinen in der Altersvorsorge,  aber auch der Berufsunfähigkeits- (BU) und Todesfallabsicherung oder mit Elementen der Kranken- und Gruppenunfallversicherung. Sie können die Attraktivität von Arbeitgebern erheblich steigern.

Arbeitgeber haben die Qual der Wahl

Entscheidet sich ein Arbeitgeber dafür, seinen Mitarbeitenden eine BU- und Todesfallabsicherung anzubieten, setzt sich zunehmend das Konzept der technisch Einjährigen Absicherungen durch. Dieses kommt ohne Alterungsrückstellungen aus und ist preislich deutlich – teilweise über 70 Prozent – günstiger als vergleichbare Angebote für eine private Absicherung. Aber Vorsicht: Arbeitgeber sollten auf eine rechtssichere Umsetzung achten, denn nicht alle Angebote – insbesondere solche mit ausländischen Trägern – ermöglichen eine auf Dauer angelegte Leistungszusage, wie sie in der deutschen bAV üblich ist.

Direktversicherung versus Direktzusage

Als Durchführungswege  für die einjährig kalkulierte Risikoabsicherung kommen die Direktversicherung und die Direktzusage in Frage. Die Entscheidung des Arbeitgebers, welchen Durchführungsweg er wählt, hängt von mehreren Faktoren ab. Die Direktversicherung ist für den Arbeitgeber einfacher zu verwalten. Dies liegt daran, dass die arbeitsrechtliche Zusage in der Direktversicherung auf Dauer erteilt werden kann (siehe Erläuterung: Dauer der Zusage). Nachteilig ist jedoch, dass die Arbeitgeberbeiträge unter die steuerliche Regelung des § 3 Nr. 63 EStG fallen. Hierdurch wird ein Teil des Fördervolumens des § 3 Nr. 63 EStG verbraucht und steht dem Arbeitnehmer nicht mehr für mögliche Beiträge im Rahmen der Entgeltumwandlung, zum Beispiel für den Aufbau einer Altersrente, zur Verfügung.

Bei  der Direktzusage wird – im Gegensatz zur Direktversicherung – der Förderrahmen des § 3 Nr. 63 EStG nicht tangiert. Das vollständige Volumen bleibt somit erhalten und steht dem Arbeitnehmer in voller Höhe zur Entgeltumwandlung zur Verfügung. Nachteil der Direktzusage ist allerdings, dass der Arbeitgeber die Zusage jährlich erneuern und damit einen etwas höheren Verwaltungsaufwand auf sich nehmen muss als bei der Direktversicherung.

Beitragsorientierte Leistungszusage

In  der Regel möchte der Arbeitgeber, dass alle Mitarbeitenden eine Absicherung in gleicher Höhe erhalten, beispielsweise eine Rente bei Berufsunfähigkeit in Höhe von 25 Prozent des letzten Basisgehalts. Naheliegend wäre es, diese Zusage in Form einer Leistungszusage zu erteilen. Bei einer Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber Leistungen, die im Versorgungsfall gewährt werden. Diese Zusage ist auf eine genau bestimmte Versorgungsleistung gerichtet, die in der zugesagten Höhe geschuldet wird. Entscheidet sich der Arbeitgeber für die Leistungszusage, muss er sich mit Fragen der Subsidiärhaftung auseinandersetzen. Denn: Bei einer Leistungszusage ist der Arbeitgeber verpflichtet, die zugesagte Leistung unabhängig von der Beitragszahlung zu erbringen. Daraus können sich Verpflichtungen ergeben, die von den versicherten Leistungen abweichen, zum Beispiel bei vorzeitigem Ausscheiden und der Berechnung eines unverfallbaren Anspruchs, wenn ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt. Einem solchen unverfallbaren Anspruch stünde keine Leistung aus der Rückdeckungsversicherung entgegen, da diese aufgrund der einjährigen Kalkulation keine beitragsfreie Leistung enthält. Daher sollten Arbeitgeber bei der Formulierung der Zusage unbedingt darauf achten, dass diese als beitragsorientierte Leistungszusage ausgestaltet ist.

Die  beitragsorientierte Leistungszusage gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG zeichnet sich dadurch aus, dass sich der Arbeitgeber verpflichtet, bestimmte Beiträge aufzuwenden, die in eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden. Zwischen den zugesagten Beiträgen und der späteren Leistung muss ein direkter Zusammenhang bestehen. Es empfiehlt sich, dies in einer Versorgungsordnung in Form einer Betriebsvereinbarung oder Gesamtzusage eindeutig zu regeln. Zudem müssen jedem Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber für ihn individuell aufgewendeten Beiträge zugesagt werden. Spezialisierte Versicherer wie die Gothaer unterstützen den Arbeitgeber dabei.

Das Angebot an entsprechenden Produkten  und Tarifen wächst stetig. Bei der Entscheidung für ein Produkt sollten Arbeitgeber vor allem darauf achten, dass der  Tarif zu 100 Prozent mit dem deutschen Arbeitsrecht kompatibel ist. Ein weiteres Kriterium sollten Expertise, Erfahrung und Verlässlichkeit des Anbieters sein. Beispielsweise bietet die 1827 gegründete Gothaer Lebensversicherung hier günstige Tarife an, die gleichzeitig die volle Leistung einer deutschen BU- oder Todesfallabsicherung beinhalten, inklusive eines vollen BU-Schutzes bei psychischen Erkrankungen. Hinzu kommt ein umfassendes Servicepaket für den Arbeitgeber zur rechtssicheren Abbildung einer beitragsorientierten Leistungs
zusage.

Erläuterung: Dauer der Zusage

Die Durchführungswege Direktversicherung und Direktzusage unterscheiden sich hinsichtlich der Dauer der Zusage. Die Direktversicherungszusage kann dauerhaft erteilt werden und es ist kein jährlich neuer Rechtsbegründungsakt notwendig.

Anders verhält es sich bei der Direktzusage. Würde der Arbeitgeber diese dauerhaft erteilen, müsste er dies in seiner Bilanz ausweisen. Dies wird von den Unternehmen in der Regel nicht gewünscht. Ein Bilanzausweis ist in Bezug auf die Anwartschaften nicht erforderlich, wenn der Zusagezeitraum mit dem Wirtschaftsjahr des Unternehmens identisch ist und die Zusage zum Bilanzstichtag endet. Dies hat allerdings zur Folge, dass der Arbeitgeber jedes Jahr eine neue Zusage erteilen muss. Bei der Gestaltung ist darauf zu achten, dass keine betriebliche Übung entsteht. Auch hier unterstützt die Gothaer zusammen mit ihrer Tochtergesellschaft GBG (zertifizierte Rentenberaterin und Gutachterin) den Arbeitgeber.