Arbeitsrecht

Was kann der Arbeitgeber bei Onlinemeetings anordnen? [Teil 2]

Thomas Hey
Thomas Hey © Bird & Bird LLP

In der jüngsten PLATOW Recht-Kolumne (3.6.2021) haben wir einen Onlineknigge vorgestellt. Dabei stellt sich die spannende Frage, was der Arbeitgeber seinen Beschäftigten diesbezüglich anweisen kann. Wichtige Fragen sind: Darf der Arbeitgeber vorschreiben, welche Kleidung die Beschäftigten in der Videokonferenz (nicht) zu tragen haben? Sind die Beschäftigten, die von einem anderen Ort als dem Büro aus arbeiten, im Videocall an dieselbe Etikette gebunden wie die Beschäftigten im Büro? Darf verlangt werden, dass Beschäftigte in ihrer Privatwohnung für ein Meeting die Kamera einschalten, und wenn ja, unter welchen Bedingungen? Und hat der Betriebsrat in Punkto Etikette in Onlinemeetings ein Mitspracherecht?

 

  1. Darf der Arbeitgeber in das Verhalten und die Kleidung der Beschäftigten eingreifen?

Bevor die Frage nach der Bekleidung im Onlinemeeting beantwortet werden kann, stellt sich die Vorfrage, inwieweit der Arbeitgeber generell in den Kleidungsstil oder in etwaiges Verhalten seiner Beschäftigten eingreifen darf. Grundsätzlich darf er natürlich im Rahmen des sogenannten „billigen Ermessens“ nach § 106 Gewerbeordnung in seinem Betrieb die Aufgaben verteilen und den allgemeinen Umgangston angeben - aber wo verläuft die Grenze?

Das Bundesarbeitsgericht fand dafür schon in den 1950er Jahren klare Worte – der Arbeitgeber muss in der Regel alle Anweisungen unterlassen, die das allgemeine Persönlichkeitsrecht seiner Beschäftigten in unzulässiger Weise beeinträchtigen können (BAG, Urteil vom 10. 11. 1955 - 2 AZR 591/54 (Berlin)). Er hat grundsätzlich kein Recht, in die außerdienstliche Sphäre oder gar die Intimsphäre seiner Beschäftigten einzugreifen. Das Privatleben und das damit einhergehende private Verhalten dürfen nur dann ausnahmsweise eingeschränkt werden, wenn durch diese sonst der Betrieb gestört wird. Auch in solchen Fällen ist eine Abwägung der Interessen beider Seiten vorzunehmen; damit die Verhaltensanweisung rechtens ist, muss ein nachvollziehbares Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung der Weisung überwiegen. Er darf keine willkürlichen Einschränkungen vornehmen, sondern nur solche, die unvermeidbar und erforderlich sind.

Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers findet sich meist in den Fällen, in denen das Unternehmen sonst einen Schaden am Image oder am Arbeitsklima davontragen könnte. Deshalb darf der Arbeitgeber etwa auch - entgegen dem Persönlichkeitsrecht seiner Beschäftigten - dazu auffordern, dass die löchrige Jogginghose und das Lieblingsfußballtrikot während der Arbeitszeit zu Hause im Schrank zu bleiben haben und stattdessen für den Bürotag zum schicken Blazer gegriffen werden soll, wenn dieser Kleidungsstil nach Ansicht des Arbeitgebers branchenüblich ist. Insbesondere dann darf er dies einfordern, wenn Kundenkontakt zu erwarten ist. Dieses Recht hat der Arbeitgeber unabhängig davon, ob die Einhaltung bestimmter Bekleidungsvorschriften im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden ist.

 

  1. Sind alle Beschäftigten an die gleichen Anweisungen gebunden?

Der Arbeitgeber hat damit ein umfangreiches Recht, seinen Beschäftigten Anweisungen dazu zu erteilen, wie sie ihre Arbeit zu verrichten haben – in gewissen Grenzen darf er dabei auch über die Kleidung und das Verhalten bestimmen.

Was aber ist mit Beschäftigten auf Dienstreisen, im Homeoffice, am mobilen Arbeitsplatz oder gar bei Telearbeit? Müssen sie bei Onlinemeetings denselben Anweisungen folgen wie die Beschäftigten, die ihre Stunden im Büro ableisten und an Präsenzmeetings teilnehmen, und den ganzen Tag in voller Businessmontur am Bildschirm verharren für den Fall, dass es zum Videocall kommt? Oder kann zumindest die heißgeliebte Jogginghose, die dem Gesprächspartner doch ohnehin unter dem Schreibtisch verborgen bliebe, zu Hause nach Lust und Laune zum Einsatz kommen?

Zu dieser topaktuellen Frage gibt es bisher leider noch keine Rechtsprechung, auch wenn es nur eine Frage der Zeit sein wird, bis sich auch Gerichte mit dem Thema auseinandersetzen. Im Internet reihen sich spätestens seit dem ersten Lockdown schon Webseite an Webseite, die hierzu Ratschläge anbieten, aber zur Verbindlichkeit lässt sich noch keine klare und rechtsverbindliche Aussage treffen.

Unserer Ansicht nach ist mit Blick auf die oben genannten Voraussetzungen, unter denen der Arbeitgeber Bekleidung und Verhalten in Präsenz regulieren kann, davon auszugehen, dass er zumindest ein Recht hat Anweisungen in Bezug auf all das zu erteilen, was auch tatsächlich in Sichtweite der Kamera geschieht oder für die anderen Teilnehmer im Onlinemeeting klar erkennbar ist oder werden könnte.

Es darf keinen Unterschied machen, ob der Beschäftigte am Meeting im Büro oder anderswo teilnimmt: Das Interesse des Arbeitgebers daran, dass der Ruf seines Betriebes durch unseriöse Repräsentation keinen Schaden nimmt, ist zu schützen. Die Beschäftigten sind ihm kraft ihres Arbeitsvertrages zur Treue verpflichtet, dem Betrieb nicht durch ihr Verhalten bei der Arbeit zu schaden. Der jederzeit sichtbare Teil des Körpers sollte also genauso gepflegt und angemessen angezogen sein wie er es im Büro wäre, und der Arbeitgeber muss dazu im Zweifel auch eine verpflichtende Anweisung geben dürfen. Genauso verhält es sich zumindest in der Regel mit Verhaltensweisen vor der Kamera sowie dem Einschalten der Kamera für ein Meeting. Unsere Empfehlung ist daher, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten dahingehende Anweisungen erteilen sollten, wenn sie dies für erforderlich halten und ihr Interesse daran ausreichend begründen können.

Umgekehrt kann der Arbeitgeber allerdings nicht in das eingreifen, was dem Betrieb faktisch nicht schaden kann - also etwa in Umstände wie welche Hose der Beschäftigte trägt, wenn diese im Meeting nicht sichtbar ist. Für eine solche Anweisung ließe sich kein wirklich nachvollziehbarer Grund finden, der gegenüber dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers überwiegt. Ist aber damit zu rechnen, dass während des Meetings ein Aufstehen erforderlich werden könnte, wie es vor allem bei längeren Gesprächen durchaus vorkommen kann, hat der Arbeitgeber mit Sicherheit ausnahmsweise doch ein gewichtiges und schützenswertes Interesse daran, dass der Beschäftigte eine ordentliche Hose trägt und nicht vor den Kollegen oder gar vor den Kunden die feschen Bermudashorts aus dem letzten Urlaub präsentiert.

Abseits der Bekleidung muss nach diesen Voraussetzungen der Beschäftigte auch andere Aktivitäten zu unterlassen haben, die nach klarer Anweisung vom Arbeitgeber nicht erwünscht sind und dem Image oder dem Arbeitsklima des Betriebs schaden könnten. Der Arbeitgeber muss also etwa unterbinden dürfen, dass im Meeting parallel noch das Brötchen vom Morgen verzehrt oder demonstrativ zum nebenliegenden Smartphone gegriffen wird, um den Wetterbericht zu checken.

Im Ergebnis ist davon auszugehen, dass wegen der unveränderten Interessen des Arbeitgebers die Beschäftigten unabhängig von ihrem Arbeitsort im Onlinemeeting an dieselben Anweisungen gebunden sind und die Verhaltens- und Kleidunganweisungen in dem Maße wahren müssen, das für das Wohl des Betriebs erforderlich ist.

 

  1. Müssen Beschäftigte im Homeoffice auf eine Anweisung des Arbeitgebers hin ihre Kamera einschalten?

Eine heiß umstrittene rechtliche Grauzone tut sich vor allem bei der Frage auf, ob der Beschäftigte im Homeoffice vom Arbeitgeber angewiesen werden darf, seine Videokamera für das Meeting einzuschalten.

Vor allem Artikel 13 Grundgesetz, der die Unverletzlichkeit der Wohnung im Grundgesetz verankert, sorgt dafür, dass der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres in Angelegenheiten eingreifen darf, die das Zuhause seiner Beschäftigten betreffen; dieses Grundrecht gilt auch im Arbeitsverhältnis. Auch die Menschenwürde und das allgemeine Persönlichkeitsrecht spielen mit in die Abwägung hinein, also gleich mehrere der stärksten Grundrechte, die unsere Rechtsordnung kennt. Sie schützen die Privatsphäre der Beschäftigten.

Nicht jeder möchte seinen Arbeitgeber oder beliebige Kunden zu sich nach Hause einladen – umgekehrt würde es den wenigsten Arbeitgebern einfallen, den Kaffee mit den neuen potenziellen Kunden in die Küche eines Beschäftigten zu verlegen. Deshalb wäre es mit Blick auf die oben genannten Grundrechte in jedem Fall unzulässig, wenn ein Mensch im Job angewiesen würde für ein Meeting zu Hause die Kamera so einzuschalten, dass der Wohnbereich zu sehen ist, da ein unzumutbar tiefer Einblick ermöglicht würde. Dabei könnten private Informationen ans Licht treten, auf die der Arbeitgeber kein Anrecht hat: Die hochschwangere Lebensgefährtin, die durchs Bild huscht, die exzessive Actionfigursammlung, die im Regal thront, oder sogar eine verräterische Schürze, die im Blickfeld der Kamera hängt und von einem (heimlichen) Nebenjob des Beschäftigten zeugt, können ungewollten Aufschluss über das Privatleben geben. Daher dürfen Beschäftigte wohl zumindest verweigern, ihren Wohnbereich zu zeigen.

Auch für dieses Problem fehlt es bisher an einschlägiger Rechtsprechung. Oftmals wird darauf verwiesen, dass der Hintergrund ausgeblendet werden könne und es so gar nicht zu einer Grundrechtsproblematik komme. Die meisten Videokonferenzprogramme bieten die Möglichkeit, den Hintergrund durch Weichzeichnung oder einen Fakehintergrund unkenntlich zu machen, der die dargestellte Person scheinbar auf die Malediven oder vor den Eifelturm befördert. Doch führt das Anknipsen eines solchen Hintergrundes oft zu technischen Schwierigkeiten und Ausfällen in der Übertragung, gerade bei vielen Teilnehmern, so dass häufig auf die Ausblendefunktion verzichtet werden muss, damit die Verbindung zuverlässig funktioniert.

Wenn das geschieht, sollte jedoch jeder die Möglichkeit haben, sich für das Meeting mit dem Rücken zur weißen Wand zu setzen, um Einblicke zu vermeiden. Dabei können im Problemfall auch private Fotos oder ähnliches im Hintergrund ja im Zweifel auch abgehängt werden; ein Fall, in dem es Beschäftigten absolut unmöglich wäre, sich vor einem neutralen Ausschnitt der Wohnung zu zeigen, erschiene mindestens unwahrscheinlich oder gar undenkbar.

Gegen ein pauschales Recht der Beschäftigten, auch vor neutralen Hintergründen zu Hause die Kamera ausgeschaltet lassen zu dürfen, spricht vor allem das Interesse des Arbeitgebers. Die Geschäftswelt lebt zu großen Teilen von möglichst persönlichen Gesprächen – auch oder gerade in Zeiten einer Pandemie. Der Blickkontakt zum Gegenüber und die Wahrnehmung der Mimik und Gestik sind gerade bei größeren Geschäften ein Weg, Vertrauen aufzubauen und effektiv zu verhandeln. Der Mensch ist ein soziales Wesen und ein großer Teil unserer Kommunikation verläuft nonverbal. Diese entfallen zu lassen, obwohl vor einem neutralen Hintergrund nicht einmal Grundrechte durch das Einschalten der Kamera betroffen wären, wirkt unverhältnismäßig.

Tatsächlich wird eine Anweisung des Arbeitgebers, die Videokamera während eines Onlinemeetings im Homeoffice einzuschalten, von vielen Juristen insgesamt als zulässig angesehen. Zumindest gelte dies unter der Prämisse, dass eine der genannten Möglichkeiten funktioniert, mit denen der Einblick in die Wohnung verhindert wird. In der Argumentation wird dabei regelmäßig die Parallele gezogen, dass ja auch im Betrieb Präsenzbesprechungen verlangt werden dürfen, und man bei erfolgreicher Entfernung des Hintergrundes auch nicht mehr sehe als in Präsenz. Man könnte zusätzlich überlegen, ob der Beschäftigte nicht ohnehin dadurch, dass er sein Einverständnis zum Homeoffice gegeben hat, einem doch noch lokal überschaubaren Eingriff in seine Privatsphäre durch Videokonferenzen zugestimmt hat. Zum Teil wird auch plädiert, dass die Anweisung zur Einschaltung generell rechtens sei, wenn sie denn gegenüber allen Teilnehmern der Videokonferenz ergehe und auch der Arbeitgeber selbst konsequenterweise seine eigene Kamera einschalte.

Unstrittig ist aber bislang nur, dass niemals eine Aufzeichnung des Videomeetings ohne Zustimmung aller Teilnehmer stattfinden darf, da diese eine Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes nach § 201 Strafgesetzbuch und somit eine Straftat darstellen würde.

Arbeitgeber und Beschäftigte sollten sich entgegenkommen. Ist ein Video für ein konkretes Gespräch sehr sinnvoll, den Beschäftigten aber der eigene Hintergrund unangenehm, sollte die Möglichkeit bestehen, für die Teilnahme am Online-Meeting ins Büro zu fahren. Ansonsten erscheint es auch absolut zumutbar, dass die Beschäftigten sich für die Zeit des Meetings vor einem möglichst neutralen Hintergrund positioniert oder ein Laken hinter sich spannt, um die Sicht auf die Wohnung zu verdecken.

Im Ergebnis ist davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber nicht das Zeigen der Wohnung verlangen darf; eine Anweisung an Beschäftigte, vor einem neutralen Hintergrund die Kamera für ein Meeting einzuschalten, erscheint hingegen in Anbetracht der Interessen beider Seiten im Rahmen des billigen Ermessens des Arbeitgebers rechtlich unproblematisch, da der Hintergrund keinen Aufschluss über das Leben und damit keinen Eingriff in die Privatsphäre der Beschäftigten darstellt.

 

  1. Wie sieht es mit Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates aus?

Was man bei allen oben beschriebenen Maßnahmen im Blick behalten muss, ist, dass diese grundsätzlich nur mit Zustimmung des Betriebsrats beschlossen werden können, sofern es einen solchen gibt. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei allen Maßnahmen des Arbeitgebers, die sich auf das Verhalten von Beschäftigten beziehen; unstrittig besteht dieses Recht zumindest dann, wenn es sich um Ordnungsverhalten handelt, d. h. um allgemeingültige, verbindliche Verhaltensregeln, die das generelle Verhalten der Beschäftigten betreffen. Somit unterliegen alle oben genannten Verhaltensweisen in der Regel dem Mitbestimmungsrecht.

Beim Kleidungsstil bestimmt der Betriebsrat nach Maßgabe des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mit, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Dienstkleidung verlangen möchte; so darf der Betriebsrat sowohl über die Einführung einer bestimmten Kleiderordnung als auch über deren Ausgestaltung mitbestimmen. Die Pflicht, sich branchenüblich und vor allem so anzuziehen, dass dies dem Image des Betriebes zuträglich ist, ergibt sich auch schon indirekt aus dem Arbeitsvertrag, selbst wenn sie nicht ausdrücklich vereinbart worden sein sollte; sie wird entweder aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers hergeleitet oder als verhaltensbezogene Nebenpflicht angesehen.

Es darf außerdem nicht vergessen werden, dass der Betriebsrat bei der Einführung eines Konferenz-Tools auch ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 6 BetrVG hat, weil es sich um ein technisches System handelt, das zumindest auch zur Überprüfung der Anwesenheit der Arbeitnehmer, also zu deren Überwachung, geeignet ist.

Zusätzlich plant der Gesetzgeber nach aktuellem Stand in seinem Entwurf zum Betriebsrätemodernisierungsgesetzes Einführung eines § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG, der ausdrücklich ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit vorsieht, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird. Sollte der Entwurf in dieser Form vom Bundestag und Bundesrat verabschiedet werden, könnte es zu Erweiterungen des Mitbestimmungsrechts kommen, doch hängt dies letztlich davon ab, inwieweit die Rechtsprechung dieses eingrenzen wird.

Die Mitbestimmung durch den Betriebsrat kann in allen Fällen nach Gesetz formlos erfolgen, doch ist man wohl vor allem dann auf der sicheren Seite, wenn eine Betriebsvereinbarung zum jeweiligen Thema abgeschlossen wird – so gewinnen alle Beteiligten Klarheit über die geltenden Regeln.

 

  1. Onlinemeetings als (rechtliches) Neuland

Als Fazit lässt sich feststellen, dass Onlinemeetings gerade nicht nur die Wirtschaft weltweit verändern, sondern auch unsere Rechtsordnung vor neue spannende Herausforderungen stellen. Viele Gesetze wurden für eine andere Art von Arbeit geschaffen und die meisten wegweisenden Gerichtsentscheidungen sind in einer Zeit ergangen, in der es undenkbar gewesen wäre, dass sich Bürobeschäftigte online treffen statt im physischen Meetingraum. In den nächsten Monaten und Jahren ist daher mit grundlegenden Gerichtsentscheidungen und Gesetzesnovellen zu rechnen, die die Rechtsordnung an diese Zeitenwende anpassen und für diese neue Arbeitswelt eine Brücke zwischen Grundrechten und Wirtschaftsinteressen schlagen werden.

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