Arbeitsrecht

Der Brexit – jetzt kommt er doch!

Thomas Hey
Thomas Hey © Bird & Bird LLP

Großbritannien wird am 31. Januar 2020 aus der Europäischen Union („EU“) austreten. Was bedeutet das für die betriebliche Praxis ab 1. Februar 2020?

Zunächst wird sich in arbeitsrechtlicher Hinsicht nichts ändern. Das Austrittsabkommen zwischen Großbritannien und der EU („die Parteien“) sieht vor, dass mit dem Austritt eine Übergangsphase beginnt, in der sämtliche EU-Regeln weitergelten werden. Diese Phase dauert mindestens bis zum 31. Dezember 2020, kann aber auf Antrag Großbritanniens einmalig um bis zu zwei Jahre verlängert werden. Die Parteien haben sich dazu verpflichtet, während der Übergangsphase ein Freihandelsabkommen abzuschließen, in welchem sie ihre künftigen Rechtsbeziehungen regeln.

Übergangsphase ab dem 1. Februar 2020

Visapflicht | Immigration Law

Während der Übergangsphase dürfen sich EU-Bürger und britische Staatsbürger weiterhin grenzüberschreitend frei bewegen und aufhalten.

Arbeitserlaubnis

Sie dürfen ohne Erlaubnis arbeiten. Dienstreisen sind unbeschränkt möglich.

Arbeitnehmerüberlassung über die Grenze

Grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassungen sind wie bisher mit entsprechender Erlaubnis zulässig.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Sozialversicherungsrechtlich bleibt es wie gehabt, bei grenzüberschreitender Entsendung von Arbeitnehmern ist eine A1-Bescheinigung erforderlich.

Europäischer Betriebsrat

Es gibt zunächst keine Konsequenzen für den Europäischen Betriebsrat („EBR“) oder dessen Mitglieder.

Datenschutz | Datentransfer

An den Bedingungen für einen grenzüberschreitenden Austausch von Beschäftigtendaten ändert sich nichts.

Niederlassungsfreiheit

Unternehmen können sich unter Beibehaltung ihrer Rechtsform grenzüberschreitend niederlassen. Damit sind die in Deutschland operierenden Limiteds nicht gehindert, sich weiterhin unverändert geschäftlich zu betätigen.

Nach der Übergangsphase – frühestens ab dem 1. Januar 2021

Visapflicht | Immigration Law

EU-Bürger und britische Staatsangehörige sowie deren Familienangehörige, die sich zum Ende der Übergangsphase rechtmäßig in ihrem Gastland aufhalten, dürfen dies auch weiterhin tun. Auch kann weiterhin ein dauerhaftes Aufenthaltsrecht erworben werden, wofür grundsätzlich ein rechtmäßiger Aufenthalt von mindestens fünf Jahren erforderlich ist. Dieser Zeitraum muss zum Ende der Übergangsphase noch nicht erreicht sein. Bei einem grenzüberschreitenden Wechsel des Aufenthaltsortes nach Ende der Übergangsphase wird eine Erlaubnis erforderlich sein.

Für grenzüberschreitende Dienstreisen werden Visa erforderlich sein, die zu einem Aufenthalt von bis zu 90 Tagen in einem Zeitraum von 180 Tagen berechtigen. Zwar hat die EU bereits verordnet, dass Großbritannien als sogenannter „privilegierter Drittstaat“ von dieser Visapflicht befreit werden soll. Allerdings steht diese Maßnahme unter dem Vorbehalt, dass Großbritannien eine vergleichbare Regelung verabschiedet.

Arbeitserlaubnis

Arbeitnehmer, die zum Ende der Übergangsphase angestellt sind, dürfen auch weiterhin in ihrem Gastland arbeiten. Für sie gilt uneingeschränkt das Verbot jeglicher Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit und das Recht auf Gleichbehandlung gegenüber Inländern. Ihre Berufsqualifikationen bleiben anerkannt. Werden EU-Bürger und britische Staatsangehörige erst nach Ende der Übergangsphase grenzüberschreitend berufstätig und halten sie sich zu diesem Zeitpunkt nicht bereits rechtmäßig in ihrem Gastland auf, werden sie voraussichtlich eine Arbeitserlaubnis benötigen.

Für grenzüberschreitende Dienstreisen werden neben Visa grundsätzlich keine Arbeitserlaubnisse erforderlich sein.

Arbeitnehmerüberlassung

Sitzt ein Verleiher in Großbritannien, wird er keinen Arbeitnehmer an einen Entleiher in Deutschland überlassen dürfen. Im umgekehrten Fall wird eine Erlaubnis zur Überlassung erforderlich sein.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Für EU-Bürger und britische Staatsangehörige sowie deren Familienangehörige, auf die zum Ende der Übergangsphase das Sozialversicherungsrecht ihres Gastlandes Anwendung findet, ändert sich nichts. Bei einem grenzüberschreitenden Wechsel des Aufenthaltsortes nach Ende der Übergangsphase wird, ohne dass etwas Neues vereinbart wird, ein bilaterales Abkommen von 1961 Anwendung finden. Dieses deckt die gesetzliche Kranken-, Renten-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung ab. Die Sozialversicherungszugehörigkeit für grenzüberschreitende Sachverhalte richtet sich zunächst nach dem Tätigkeitsort eines Arbeitnehmers.

Anders ist dies bei entsandten Arbeitnehmern. Für diese kann für einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten ausschließlich das Sozialversicherungsrecht des Entsendestaates Anwendung finden. Das Abkommen gewährt auch die Möglichkeit des Abschlusses einer Ausnahmevereinbarung, etwa für den Fall, dass die Voraussetzungen für eine Entsendung nicht vorliegen. Auf Arbeitnehmer, die sowohl in Deutschland, als auch in Großbritannien tätig sind, findet das Sozialversicherungsrecht beider Staaten Anwendung.

Europäischer Betriebsrat

Für nicht nach britischem Recht gebildete EBR gilt: Britische Betriebsratsmitglieder werden zum Ende der Übergangsphase automatisch ihr Mandat verlieren. Allerdings kann durch Vereinbarung mit der zentralen Leitung die britische Belegschaft in den EBR integriert werden bzw. bleiben.

EBR-Vereinbarungen, die nach britischem Recht abgeschlossen wurden, werden Bestand haben. Gleiches gilt für EBR von Unternehmen mit Hauptsitz in Großbritannien: Werden diese Unternehmen weiterhin mehr als 1000 Arbeitnehmer in der EU beschäftigen, von denen mehr als 150 in mindestens zwei Mitgliedstaaten tätig sind, bleibt ein bereits gebildeter EBR bestehen. Lediglich der Sitz des EBR muss an einen anderen Standort des Konzerns innerhalb der EU verlegt werden, wobei die Unternehmensleitung diesen bestimmen kann. Ansonsten wird der Standort innerhalb der EU mit der höchsten Anzahl an Beschäftigten zum Sitz der zentralen Leitung.

Datenschutz | Datentransfer

Beschäftigtendaten werden nur noch unter erschwerten Bedingungen grenzüberschreitend ausgetauscht werden können, weil Großbritannien automatisch den Status eines sogenannten „unsicheren Drittlands“ erlangen wird. Ein rechtmäßiger Austausch von Daten wird nur noch unter einer der folgenden Voraussetzungen möglich sein: Die Europäische Kommission beschließt, dass Großbritannien ein „angemessenes Schutzniveau“ bietet. Daneben besteht die Möglichkeit, dass diese sogenannte „Standardvertragsklauseln“ beschließt. Unterzeichnet ein Datenimporteur einen solchen Standardvertrag, wird er sich damit auf die Einhaltung europäischer Datenschutzstandards verpflichten. Auch können sich grenzüberschreitend tätige Unternehmen unternehmensintern selbst zu einem angemessenen Datenschutzniveau verpflichten und dies von der jeweils zuständigen Aufsichtsbehörde genehmigen lassen. Zuletzt bleibt noch die Option, eine Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer oder Kunden einzuholen.

Niederlassungsfreiheit

Mit Wegfall der Niederlassungsfreiheit  können Europäische Gesellschaften nicht mehr problemlos in Großbritannien tätig werden, sondern müssen beispielsweise eine sogenannte „Limited Company“ gründen. Gleiches gilt im umgekehrten Fall: Um sich in Deutschland niederlassen zu können, muss eine britische Gesellschaft für ihren dortigen Standort eine deutsche Rechtsform, wie etwa die einer „GmbH“, wählen.

Auf  europäische Gesellschaften, die zum Ende der Übergangsphase Niederlassungen im Ausland haben, wird wahrscheinlich das Recht des Auslandsstaates Anwendung finden. Britische Gesellschaften wie eine „Limited Company“ werden in der Folge in Deutschland als „GbR“ oder „OHG“ behandelt.

Fazit

Weil offen ist, ob und welche (arbeitsrechtlichen) Bereiche in dem Freihandelsabkommen geregelt werden, sind folgende Empfehlungen zu geben: 

Beabsichtigen Unternehmen, in Zukunft Arbeitnehmer aus EU-Mitgliedstaaten in Großbritannien zu beschäftigen, sollte darauf geachtet werden, dass diese ihre Tätigkeit vor dem Ende der Übergangsphase aufnehmen.

Bei Verträgen über eine Entsendung von Arbeitnehmern sollten Auffangklauseln für eine Übernahme von voraussichtlich entstehenden Mehrkosten vorgesehen werden.

Aufgrund des hohen Aufkommens von Dienstreisen von und nach Großbritannien sollten Visa wegen der zu erwartenden Verzögerungen frühzeitig beantragt werden.

Der Leitung von Unternehmen mit Hauptsitz und EBR in Großbritannien ist anzuraten, von ihrer Möglichkeit zur Bestimmung eines Vertreters in einem EU-Mitgliedstaat Gebrauch zu machen. So kann ein EU-Mitgliedstaat mit möglichst günstigen Regelungen zum Sitz des EBR gewählt werden.

Bleibt der Bereich Datenschutz ungeregelt und wird die Europäische Kommission nicht tätig, sollten Unternehmen von einer der beschriebenen Möglichkeiten Gebrauch machen, um einen grenzüberschreitenden Verkehr von Beschäftigtendaten gewährleisten zu können.

Um zu verhindern, dass etwa die Gesellschafter einer in Deutschland niedergelassenen Limited unbeschränkt persönlich haften, wären Umwandlungsmaßnahmen wie beispielsweise ein Formwechsel in eine GmbH in Betracht zu ziehen.

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