Mitbestimmung in Deutschland – Voll Retro!

Thomas Hey
Thomas Hey © Bird & Bird LLP

Unser Betriebsverfassungsgesetz entstammt dem Jahr 1952, alle - sehr vorsichtigen - Änderungen der Folgejahre berücksichtigten weder die Erfindung des Internets, der Smartphones oder von Google, geschweige denn der Möglichkeiten von Videocalls, Videokonferenzen und anderen elektronischen Mitteln. Die Einführung des § 129 BetrVG, der Beschlüsse des Betriebsrates in Video- und Telefonkonferenzen zulässt, stellt geradezu eine Revolution der deutschen betrieblichen Mitbestimmung dar. Allerdings war diese Regelung zum 31. Dezember 2020 befristet, mit Verlängerung der Frist bis zum 30. Juni 2021.

  • 129 BetrVG: Sonderregelungen aus Anlass der COVID-19-Pandemie
  • Die Teilnahme an Sitzungen des Betriebsrats, […] sowie die Beschlussfassung können mittels Video- und Telefonkonferenz erfolgen, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

Es besteht folglich weiterhin dringendster Handlungsbedarf, denn leider ist die Regelung des § 129 BetrVG nur sehr unzureichend und bietet nicht die erforderliche Hilfestellung bei der dringend notwendigen Digitalisierung der Betriebsratsarbeit. Bereits die Einführung des § 129 BetrVG gestaltete sich schwierig. Entsprechende Normen gibt es auch in den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder. Auch die Verlängerung der Geltung dieser Regelungen hat erneut viel Zeit in Anspruch genommen.

Zugegeben: Das Thema Digitalisierung der Mitbestimmung ist hoch emotional und für beide Seiten, Arbeitnehmer wie Arbeitgeber, voller Fallen und vor allem voller unbekannter Untiefen. Dennoch zeigt die Einführung des § 129 BetrVG einmal mehr eine längst bekannte Thematik: Wenn wir die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland nicht dringend renovieren, wird sie den Bezug zu den Arbeitnehmern wie auch zu den Arbeitgebern verlieren und allen Versuchen zum Trotz sich selbst marginalisieren.

Doch nun tut sich etwas! Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat einen Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Betriebsratswahlen und zur Stärkung der Betriebsräte (Betriebsrätestärkungsgesetz) vorgelegt:

„Es ist […] ein wichtiges arbeits- und familienpolitisches Anliegen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ortsflexibel arbeiten können und dies auch in den Betrieben gefördert wird. Mobile Arbeit wird optimal eingesetzt, wenn ein einheitlicher und verbindlicher Rechtsrahmen auf betrieblicher Ebene besteht, um die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu schützen. Derzeit ist ein einheitlicher und verbindlicher Rechtsrahmen nicht gewährleistet. Die Bundesregierung beabsichtigt daher, den Betriebsräten Rechte bei der Ausgestaltung von mobiler Arbeit einzuräumen.“ (Referentenentwurf; https://www.arbrb.de/media/RefEntw_Betriebsrätestärkungsgesetz_21122020.pdf), heißt es dort.

Digitalisierung

Die Idee hinter dem Betriebsrätestärkungsgesetz ist grundsätzlich zu begrüßen. Eine Digitalisierung der betrieblichen Mitbestimmung ist dringend notwendig. Allerdings genügt es dabei nicht, sich lediglich auf eine Digitalisierung der Beschlussfassung zu beschränken. Vielmehr besteht auch die Notwendigkeit einer Anpassung der Betriebsratswahlen an das digitale Zeitalter: Zwar können Betriebsräte jetzt in Video- oder Telefonkonferenzen Beschlüsse fassen. Sie können aber z.B. auf diesem Weg keine internen Wahlen durchführen.

Sollte der Betriebsratsvorsitzende, sein Stellvertreter oder irgendein anderer Funktionsträger aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden – auf welche Weise auch immer – muss der Betriebsrat (unabhängig ob auf Ebene des örtlichen, des Gesamt- oder des Konzernbetriebsrats) zusammentreten und analog unter Anwesenden einen Beschluss darüber herbei führen, wer neuer Betriebsratsvorsitzender wird. Dasselbe gilt auch für Freistellungen etc.

Sehr interessant ist in diesem Zusammenhang auch die neue Regelung des § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG („Ausgestaltung von mobiler Arbeit“), mit der das mobile Arbeiten typisch und mitbestimmungspflichtig gemacht werden soll. Dabei fehlt zunächst überhaupt eine Definition des mobilen Arbeitens. Mobiles Arbeiten ist an dieser Stelle nicht im BetrVG definiert. Die Notwendigkeit einer Definition ergibt sich jedoch bereits daraus, dass dieser Begriff von dauerhafter Telearbeit über alternierende Telearbeit zu fakultativer Telearbeit über Homeoffice, zeitweiliges Homeoffice und mobiles Arbeiten alle Begriffe der außerbetrieblichen Arbeit erfassen kann.

Definition mobiler Arbeit

Diesem „Definitions-Bedürfnis“ versucht der Gesetzgeber mit dem Gesetz zur mobilen Arbeit nachzukommen und erstmalig einen gesetzlichen Definitionsentwurf ebendieser in der Gewerbeordnung (GewO) festzuschreiben:

„§ 111 Abs. 1 S. 2 GewO: Mobile Arbeit

[…] Ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin arbeitet mobil, wenn er oder sie die geschuldete Arbeitsleistung unter Verwendung von Informationstechnologie außerhalb der Betriebsstätte

  1. von einem Ort oder von Orten seiner oder ihrer Wahl oder
  2. von einem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort oder von mit dem Arbeitgeber vereinbarten Orten erbringt.“

Damit wird ein erster Schritt in die richtige Richtung gemacht. Allerdings werden auch bei dem Gesetz zur Mobilen Arbeit Schwächen deutlich: Die in § 111 Abs. 3 GewO festgelegte gesetzliche Fiktion, wonach mobile Arbeitszeit nach den Vorstellungen des Arbeitnehmers als festgelegt gilt, wenn der Arbeitgeber seine Erklärungs- und Erörterungspflicht nicht erfüllt, ist zu weit gefasst.

  • 111 Abs. 3 GewO

„Wird keine Vereinbarung über mobile Arbeit getroffen, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin seine ablehnende Entscheidung […] in Textform zu erklären. Kommt der Arbeitgeber dieser Erklärungspflicht oder seiner Erörterungspflicht nach Absatz 2 nicht nach, gilt die von dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach Absatz 1 mitgeteilte mobile Arbeit für die mitgeteilte Dauer[…].“

Zudem wird zwar die Problematik des Arbeitsschutzes im Rahmen von mobilem Arbeiten erkannt, eine Lösung dafür (beispielsweise in Form von verschärfenden Regelungen zum Arbeitsschutz) wird allerdings nicht in den Gesetzesentwurf aufgenommen.

  • 111 Abs. 5 GewO

„Die Regelungen des Arbeitsschutzes bleiben unberührt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der mobilen Arbeit in Textform darüber informieren, wie seine oder ihre Sicherheit und Gesundheit gewährleistet wird.“

Weitreichender Themenkreis

Durch die Digitalisierung der Betriebsratsarbeit werden viele Interessen und Themen berührt: Es könnte mehr Betriebsräte geben, wenn deren Wahlen digital möglich werden. Auf der anderen Seite wird die Arbeitnehmerseite Diskussionen über die bisher uferlose Weite des § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG zulassen müssen. Die Norm ist zu einem Zeitpunkt geschaffen worden, als es noch keine entsprechenden Updates und keine entsprechende Digitalisierung gab, wie sie heute existiert. Zudem wird das Mitbestimmungsrecht ad absurdum geführt, wenn bei einem normalen Unternehmen nahezu täglich Updates zu verwendeten Programmen aufgespielt werden müssen und zuvor jeweils die volle betriebliche Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Ziffer 6 BetrVG durchzuführen ist. Ein ungelöstes Arbeitgeberthema bleibt damit vorerst weiterhin der § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG - die vielleicht zurzeit stärkste Waffe der Betriebsräte.

Notwendigkeit einer Reform des BetrVG

Die Gesetzesnovelle des Betriebsrätestärkungsgesetzes ist ganz eindeutig die Erkenntnis des Ministeriums, dass die Regelung des § 129 BetrVG nicht ausreichend ist und nicht nur befristet gelten kann. Der Gedanke ist gut und sehr begrüßenswert. Der Rest des Gesetzesentwurfs macht allerdings deutlich, dass zwar offensichtlich der Versuch unternommen wird, schnell eine auf die Digitalisierung reagierende Regelung herbeizuführen, jedoch keine zu tiefgreifende Diskussion über das Gesetz zuzulassen ist. Es drängt sich der Eindruck auf, dass man möglichst keine Änderung über die allernotwendigsten hinaus machen möchte und daher versucht, durch eine Gesetzesnovelle die Debatte über eine grundlegende Reformierung des BetrVG zu vermeiden.

Das kann und darf nicht sein. Auf der einen Seite sprechen alle von Arbeit 4.0, von Digitalisierung, von neuen Formen der Arbeit und von einer Weiterentwicklung der Zusammenarbeit der Menschen. Auf der anderen Seite besteht aber offensichtlich keine Bereitschaft von einer der beteiligten Seiten, sich über die grundlegenden Formen der Zusammenarbeit innerhalb der betrieblichen Mitbestimmung Gedanken zu machen.

Wie wichtig das Thema ist, zeigen die vorstehenden Beispiele. Nimmt man das BetrVG und auch andere arbeitsrechtliche Gesetze in die Hand, zeigt sich, wie wenig das Arbeitsrecht den Anforderungen des digitalen Zeitalters genügt. So lange man sich an Kleinigkeiten wie der Frage, ob Unterschriften unter Protokollen und Betriebsvereinbarungen etc. im Original erfolgen müssen oder auch per digitaler Signatur erfolgen dürfen, aufhält, ist man noch meilenweit von einer erfolgreichen Umsetzung der „Arbeit 4.0“ entfernt.

Fazit

Ich kann daher nur dazu raten, eine Anpassung des BetrVG an die Digitalisierung als dringenden Punkt gemeinsam anzugehen. Dabei muss Vorschrift für Vorschrift durchgesehen und aktualisiert bzw. überprüft werden, welche Möglichkeit die Digitalisierung bietet, Mitbestimmung praktikabler zu gestalten. In diesem Zusammenhang muss klar sein, dass das Thema in beide Richtungen geht und zum einen in der Tat die Betriebsräte gestärkt werden müssen und ihre Arbeit vereinfacht werden muss, zum anderen aber auch Arbeitgebern die Digitalisierung erleichtert werden muss und die Mitbestimmung nicht zu einer Komplettverhinderung von Digitalisierung ausgebaut werden darf.

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