Kolumne

„Detox“ für das Arbeitsrecht – ist eine Entbürokratisierung erforderlich?

Thomas Hey
Thomas Hey © Bird & Bird LLP

Gesetzliche Fristen und Schwellenwerte bei Themen wie Teilzeit und Kündigungsschutz stellen besonders für Kleinunternehmer und Mittelständler große Herausforderungen im Betriebsalltag dar. Insbesondere zur Förderung und Unterstützung von Gründern benötigt die deutsche Wirtschaft jedoch transparente Regelungen.

Bei dem Versuch, alle Fristen und Schwellenwerte aufzulisten, die das Arbeitsrecht kennt, wird eines schnell deutlich: Es fehlt an einheitlichen Regelungen. Dies wird besonders anschaulich, wenn man die Voraussetzungen verschiedener Ansprüche aus dem Arbeitsrecht nebeneinanderstellt. Wir demonstrieren dies nachfolgend an den Fristen für die Beantragung und Ablehnung eines Teilzeitgesuches sowie den verschiedenen Kleinbetriebsklauseln:

Teilzeitregelungen sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), (Familien-)Pflegezeitgesetz (FPflegeZG/PflegeZG) und Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) enthalten. Möchte ein Arbeitnehmer Teilzeit nach dem TzBfG beantragen, muss er diesen Antrag drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform bei seinem Arbeitgeber einreichen. Ist der Arbeitnehmer ein Elternteil, muss er den Antrag auf Elternteilzeit sieben Wochen (bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes) bzw. 13 Wochen (zwischen Vollendung des dritten Lebensjahres bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes) vor Beginn der Teilzeitbeschäftigung schriftlich stellen. Bei der neu eingeführten Brückenteilzeit gilt die Antragsfrist der „normalen“ Teilzeit nach dem TzBfG. Begehrt der Arbeitnehmer dagegen Pflegeteilzeit, muss der Antrag mindestens 10 Tage vor dem gewünschten Beginn gestellt werden. Richtet sich die Teilzeit jedoch nach dem FPflegeZG, ist dies dem Arbeitgeber spätestens acht Wochen vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitzuteilen. Für Teilzeitgesuche schwerbehinderter Arbeitnehmer sieht das Gesetz keine Frist vor. Schwerbehinderte Arbeitnehmer sollen die Möglichkeit haben, ihre Tätigkeit in dem zeitlichen Umfang ausführen zu können, der ihrem Leiden gerecht wird, ohne dafür an Formen oder Fristen gebunden zu sein.

Arbeitgeber haben bei einem Teilzeitgesuch ebenfalls Fristen zu beachten, die je nach Art der Teilzeit unterschiedlich geregelt sind. Dem Antrag auf Teilzeit nach dem TzBfG und Brückenteilzeit muss der Arbeitgeber mindestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit zustimmen bzw. ihn ablehnen. Bei der Elternteilzeit muss die Ablehnung vier Wochen (bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes) bzw. acht Wochen (zwischen Vollendung des dritten Lebensjahres bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes) nach Zugang des Antrags schriftlich erfolgen Diese Fristen sind für den Arbeitgeber von besonderer Relevanz. Sollte er die Frist verstreichen lassen, hat dies bei allen drei Teilzeitvarianten zur Folge, dass die Arbeitszeit sich im beantragen Umfang verringert. Für die (Familien)Pflegeteilzeit enthalten das FPflegeZG bzw. das PflegeZG gar keine entsprechenden Fristen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit bis zum gewünschten Beginn der Teilzeit ablehnen kann. Für die Ablehnung eines Teilzeitgesuchs eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gibt es ebenfalls keine Frist, was mit der Möglichkeit einer fristlosen Verringerung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer korrespondiert.

Neben den Fristen stellt auch die Größe des Betriebs eine Voraussetzung für die Gewährung der Teilzeit dar. Sogenannte Kleinbetriebsklauseln kommen unter anderem auch bei der Bildung von Betriebsräten oder bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zum Tragen. Das Bedürfnis, Kleinbetriebe von Teilzeitansprüchen, Betriebsratsbildungen und Kündigungsschutzregelungen zu erleichtern ist durchaus berechtigt, damit diese handlungsfähig bleiben können. Doch über die Gründe, nach welchen Kriterien die Höhe der Arbeitnehmeranzahl gewählt wurde, schweigt der Gesetzgeber. Wie bei den Fristen zur Teilzeitbeschäftigung fehlt es bei den Kleinbetriebsklauseln an einer einheitlichen Zahl, die universell gilt.

Für einen Anspruch auf Teilzeit nach § 8 TzBfG ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmern beschäftigt. Für die Brückenteilzeit müssen es mehr als 45 Arbeitnehmer sein. Auszubildende werden jeweils nicht mitgerechnet. Bei der Pflegeteilzeit ist ebenfalls eine Mindestarbeitnehmeranzahl von 15 Arbeitnehmern erforderlich, hierbei hat der Gesetzgeber den Beschäftigtenbegriff jedoch anders definiert, sodass auch Auszubildende bei der Arbeitnehmeranzahl zu berücksichtigen sind. Anders ist dies wieder bei der Familienpflegeteilzeit, bei der mehr als 25 Arbeitnehmer beschäftigt werden müssen. Auszubildende werden bei der Arbeitnehmeranzahl wiederum nicht berücksichtigt. Bei der Teilzeit nach dem SGB IX existiert überhaupt keine Vorgabe zur Arbeitnehmeranzahl.

Die Kleinbetriebsklauseln außerhalb des Teilzeitrechts sind noch einmal anderes ausgestaltet. Ein Betriebsrat kann bereits bei fünf Arbeitnehmern konstituiert werden. Es zählt wie bei den dargestellten Teilzeitregelungen „jeder Kopf“, d.h. Teilzeitarbeitnehmer werden nicht anteilig berechnet werden, sondern als ein Arbeitnehmer angesehen, unabhängig von der vereinbaren Arbeitszeit. Hier unterscheiden sich das Betriebsverfassungsgesetz und die Teilzeitregelungen vom Kündigungsschutzgesetz. Auch beim Kündigungsschutz gibt es die sogenannte Kleinbetriebsklausel, wonach der allgemeine Kündigungsschutz in Betrieben anzuwenden ist, in denen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Allerdings werden Arbeitnehmer nicht „pro Kopf“ gezählt sondern nach ihrem Arbeitszeitanteil. Beispielsweise wird ein Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt. Auszubildende werden grundsätzlich nicht mitberücksichtig, sofern der Schwerpunkt ihres Arbeitsverhältnisses auf der Berufsausbildung liegt und nicht auf der Arbeitserledigung. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ist der Sonderkündigungsschutz, zum Beispiel für Schwangere und Mütter oder Schwerbehinderte zu beachten. Der Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße.

Einen nachvollziehbaren Grund für die variierenden Schwellenwerthöhe (0, 5, 10, 15, 25, 45) und Definitionen des Beschäftigtenbegriffs bietet der Gesetzgeber genauso wenig wie für die verschiedenen Fristen im Teilzeitrecht. Vor dem Hintergrund erscheint es vielmehr, als habe der Gesetzgeber „gewürfelt“.

Zu welchen Irritationen die divergierende Gestaltung von Fristen und Schwellenwerten führen kann, sollte durch die dargestellten Beispiele ersichtlich geworden sein. Arbeitgeber müssen die für sie relevanten Zahlen und Fristen kennen, um adäquat auf alltägliche Situationen bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern reagieren zu können. Themen wie Teilzeit und Kündigungsschutz sind an sich schon geeignet, Betriebsabläufe zu beeinflussen und regelmäßig auch zu hemmen. Der Gesetzgeber sollte Arbeitgeber durch intransparente und scheinbar willkürliche Regelungen nicht zusätzlich behindern. Es werden nicht nur Betriebsabläufe gehemmt. Jungunternehmer, Gründer und neue Unternehmen scheuen davor zurück Personal einzustellen, weil sie den bürokratischen Aufwand fürchten, sodass die Entstehung neuer Arbeitsplätze durch diese unnötige Bürokratisierung verhindert wird.

Die dargestellten Themen sind nur ein kleiner Teil eines Bürokratisierungsproblems, unter dem das Arbeitsrecht leidet: Es fehlt generell an einheitlichen Regelungen und Definitionen, insbesondere von unbestimmten Rechtsbegriffen. Weitere Beispiele sind etwa der Arbeitnehmerbegriff, der Begriff des leitenden Angestellten oder Regelungen zum Mindestlohn. Diese Themen und andere machen es Personalabteilungen und Personalverantwortlichen schwer, einfach und unbürokratisch Arbeitsplätze zu schaffen, zu besetzen und Arbeitnehmerthemen zu bearbeiten. Gerade bei unserem hohen Arbeitnehmerschutz ist es wichtig, die Themen transparent und verständlich zu gestalten.

Fazit: Regelungen zu Teilzeit, Kündigungsschutz und Betriebsräten sind grundsätzlich eine Bereicherung für Arbeitnehmer und stärken deren Rechte enorm. Die Regelungen sind wichtig und aus dem deutschen Arbeitsrecht nicht wegzudenken. Allerdings ist das Arbeitsrecht an vielen Punkten zu bürokratisch. Um Arbeitgeber nicht zusätzlich zu belasten, sollte der Gesetzgeber für einheitliche Regelungen sorgen. In einem ersten Schritt sollten hierzu - zeitnah – Fristen im Arbeitsrecht sowie die Kleinbetriebsklauseln vereinheitlicht werden, soweit sie dieselbe Thematik betreffen und dies praktikabel ist. Eine solche Harmonisierung ist für den Gesetzgeber mit relativ wenig Aufwand verbunden. In einem weiteren, größeren Schritt sollte der Gesetzgeber die arbeitsrechtlichen Normen systematisch durchgehen und harmonisierende und vereinfachende Regelungen, insbesondere bei der Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe, schaffen.

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