Kollegen verklagt man nicht!

Es häufen sich die Fälle, in denen gekündigte Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber wegen Mobbing, unfairer Behandlung, unfairer Vergütung, etc. verklagen. Parallel dazu und insbesondere nach erfolgloser Klage, wird auch der Geschäftsführer, der Personalleiter oder einfach der unmittelbare Vorgesetzte verklagt.

Für die betroffenen Führungskräfte wächst das Unwohlsein: Wer trägt die Kosten für solche Verfahren und was passiert, wenn die Sache ungut ausgeht? Die Führungskraft hatte doch nur in Ausübung ihres Vertrages gehandelt!

Gegen das generelle „Verklagt werden“ kann leider weder der Arbeitgeber, die Rechtsabteilung, der Rechtsanwalt oder sonst jemand etwas tun. Dies gehört, wie der Jurist sagt, zum „allgemeinen Lebensrisiko“. Es hilft auch nicht, zu allen Kolleginnen und Kollegen immer nur nett und lieb zu sein. Zumal ist dies im Arbeitsverhältnis nicht immer möglich und zum anderen entstehen solche Klagen häufig aus Situationen heraus, die man selbst nicht erwartet. Selbstverständlich muss man sich auch als Führungskraft in Ausübung seines Arbeitsvertrages und seiner Führungsrolle stets nach den Gesetzen verhalten, andernfalls kann eine solche Klage gerechtfertigt sein. Häufig werden hier Schadensersatzklagen, die beispielsweise auf  einer vermeintlichen Diskriminierung, Beleidigung oder üblen Nachrede beruhen, angestrebt. Wir gehen von der sich gesetzestreu verhaltenden Führungskraft aus.

Es häufen sich die Fälle, in denen sich Arbeitnehmer auch nach gerechtfertigten Abmahnungen gemobbt oder doch zumindest ungerechtfertigt behandelt fühlen oder dies zumindest lautstark kundtun. Dementsprechend können sie die Arbeitsgerichte anrufen und Führungskräfte, die sie als Schuldige identifizieren, persönlich verklagen. Wir erleben dies sowohl parallel zur Klage gegen das arbeitgebende Unternehmen als auch nach einer erfolglosen Klage gegen dieses. Gem. § 12a ArbGG müssen die Parteien eines Arbeitsgerichtsverfahrens die Kosten in der ersten Instanz selber tragen. Damit trägt auch die Führungskraft, wenn sie final den Rechtsstreit auf Unterlassung oder was auch immer gewinnt, grundsätzlich erst einmal die Kosten ihrer Klageabwehr selbst. Anders ist dies ab der zweiten Instanz: Dann trägt die Kosten wieder die unterlegene Partei.

Gibt es einen Anspruch gegen den Arbeitgeber? Solange die Führungskraft in Ausübung ihrer vertragsgemäßen und gesetzeskonformen ausgeführten Führungsrolle verklagt wird, spricht vieles dafür, dass der Arbeitgeber die Führungskraft hier von entstehenden Kosten freistellen muss. So hat beispielsweise ein Arbeitnehmer, der sich einem Strafverfahren ausgesetzt sieht, das einen unmittelbaren Bezug zum Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers hat, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Übernahme von Gerichts- und Anwaltskosten. Andererseits entfällt die Pflicht des Arbeitgebers, Kosten für die Verteidigung zu übernehmen, soweit auf Seiten des Arbeitnehmers tatsächlich schuldhaft eine Straftat verwirklicht wurde. Es lässt sich damit gut vertreten, dass auch die Kosten der Führungskraft in einem solchen Rechtsstreit, in dem sie in Ausübung ihrer Pflichten von Arbeitnehmern oder ehemaligen Arbeitnehmern ihres Arbeitgebers verklagt wird, mit dem Arbeitsverhältnis entstehende Aufwendungen sind, die der Arbeitgeber ersetzen muss.

Kann der Arbeitgeber in so einem Prozess der Führungskraft den Anwalt vorgeben, insbesondere wenn er die Kosten des Rechtsstreits trägt? Grundsätzlich wird vertreten, dass der Arbeitgeber, der die Kosten der anwaltlichen Vertretung der Führungskraft trägt, auch berechtigt ist, den Rechtsanwalt auszusuchen. Ob dies gegen den Willen der Führungskraft, insbesondere wenn es um sehr persönliche Dinge geht, möglich ist, halten wir für schwierig durchsetzbar aber möglich. Es gilt daher, dass der Arbeitgeber die Kosten der Rechtsvertretung eines Beschäftigten, der in Ausführung seiner vertragsgemäßen und rechtskonformen Aufgaben von einem Dritten verklagt worden ist, tragen muss. Dabei sollte der Arbeitgeber grundsätzlich die Rechtsanwaltskanzleien und auch den Rechtsanwalt aussuchen dürfen. Gerade bei sehr in die  persönliche Sphäre der Führungskraft hineinreichenden Angelegenheiten sollte er dabei aber Wünsche der Führungskraft, insbesondere dessen Ablehnung von einzelnen Anwaltspersönlichkeiten, respektieren.

Ansprüche einer Führungskraft die einen Rechtsanwalt beauftragt.

Hat die Führungskraft weitere Ansprüche gegen den Arbeitgeber? Für viele Führungskräfte ist es sehr belastend, wenn sie von solchen Klagen überzogen werden, die oft auf vielen Seiten sehr ausführlich intensive Unterstellungen etwaigen Fehlverhaltens der Führungskraft enthalten. Dies ist, wie beschrieben, allgemeines Lebensrisiko und wohl vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer selbst weder zu verhindern noch ausgleichspflichtig.

Als nächstes stellt sich die Frage, ob die Führungskraft einen Anspruch auf entsprechende Zeitfreistellung für die Wahrnehmung von Gerichtsterminen und die Bearbeitung eines derartigen Rechtsstreits verlangen kann. Leider wird die zusätzliche Zeit verloren gehen, da es sich um Führungskräfte handelt, für die dies zwar ein zusätzliches Ärgernis bedeutet, die aber derartige Dinge mitbearbeiten müssen. Für andere Führungskräfte, die tatsächlich vertragliche Vorgaben über ihre Arbeitszeit haben, wird dasselbe gelten wie hinsichtlich der Auslagen beziehungsweise Rechtsanwaltskosten: Wenn es Teil der Ausführung des Arbeitsverhältnisses war, wird auch die Bearbeitung und Unterstützung des Prozesses beziehungsweise Wahrnehmung von Gerichtsterminen Teil des Arbeitsverhältnisses und damit auch Teil der Arbeitszeit sein.

Schließlich - und das ist vielleicht der wesentliche Problempunkt -  stellt sich die wichtige praktische Frage, ob man so etwas vermeiden kann: Die meisten dieser Klagen sind Klagen frustrierter (ehemaliger) Beschäftigter, die sich ungerecht behandelt fühlen oder die Satisfaktion suchen oder die in Verfahren gegen den (ehemaligen) Arbeitgeber nicht erfolgreich waren. Dazu kommen die klassischen Klagen von Menschen, die sich generell missverstanden fühlen und dies auf vielen Seiten typischerweise einzeilig und ohne Rand ausführen. Schließlich gibt es noch (ehemalige) Beschäftigte, die ganz gezielt gegen die Führungskraft vorgehen, die nach ihrer Vorstellung „schuld ist“. Neu sind auch Klagen von Kollegen gegen Whistleblower, die bewusst falsch „gewhistleblowed“ haben, z.B. weil sie sich rächen wollten oder im Wettbewerb um die ausgeschriebene Führungsposition bessere Chancen haben wollten. Weitere Fälle sind denkbar.

Gegen alle diese Rechtstreitigkeiten wird sich wenig machen lassen, weil sie zumindest aus Sicht von beratenden Juristen von wenig Rationalität getragen sind und vor allem auch – außer persönlicher Genugtuung – dem betroffenen Kläger wenig hilfreiche Rechtsfolgen einbringen. Das mag im Einzelfall, insbesondere wenn das arbeitgebende Unternehmen wirtschaftlich schwach aufgestellt oder nicht mehr existent ist, anders sein, in der Mehrheit der Fälle aber bringt es nichts ein außer Kosten und Zeitverlust. Juristisch ist damit wenig zur Vorbeugung möglich. Ob es HR-seitig Strategien gibt, die deeskalierend und vor allem Führungskraft-schützend sein können, wird stark auf den Einzelfall ankommen. Natürlich gilt, dass eine professionelle Personalarbeit und die richtige Ausbildung der Führungskräfte im Bereich „Führung“ helfen, derartige Situation – so möglich – rechtzeitig einzufangen und durch das Erzeugen von Verständnis für Situationen und unternehmensseitigem Handeln zu verhindern. Gerade die Situation des falschen Whistleblowing ist durch gezielte Recherche vor Einleitung einer Investigation grundsätzlich lösbar.

Es stellt sich die Frage, ob solche Klagen, solange sie aus dem Arbeitsverhältnis entstammen und der Arbeitgeber verklagt werden kann bzw. wirtschaftlich in der Lage ist für die entsprechenden Folgen einzustehen, generell gesetzlich ausgeschlossen werden sollten. Grundsätzlich erscheint dies als interessante Frage, die ausführlich diskutiert werden muss. Einen gesetzlichen Haftungsausschluss für Ansprüche unter Kollegen gibt es derzeit lediglich im Bereich der Unfallversicherung. Nach § 105 Abs. 1 S. 1 SGB VII ist die Haftung eines Kollegen für den Personenschaden eines Kollegen ausgeschlossen, wenn der Schaden einen Versicherungsfall darstellt und er nicht vorsätzlich herbeigeführt wurde. Grund dafür ist, dass hier die Unfallversicherung für den Schaden aufkommt, dies gilt so auch für den Anspruch auf Schmerzensgeld. Bei Sachschäden besteht trotzdem eine Ersatzpflicht, aber auch hier hat der Arbeitnehmer möglicherweise einen Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Der Gesetzgeber hat somit eine Regelung für den Bereich der Unfallversicherung getroffen, um die Beziehung der Beschäftigten untereinander nicht durch einen Haftungsrechtsstreit zu belasten. In anderen Bereichen gibt es solche Normen jedoch nicht.

Solange es eine solche Norm nicht gibt, ist das wirksamste Mittel „Führung“ den Menschen im Unternehmen zu überlassen, die bereit sind Führung auszuüben und sie entsprechend zu coachen. Führung bedeutet Verantwortung zu übernehmen für die geführten Personen und die entsprechenden Handlungen damit auch das Risiko ggf. für die eigenen Handlungen persönlich verklagt zu werden. Wichtig ist dabei unternehmensseitig Führung so zu organisieren, dass Seniorität, exzellente Fachkompetenz, große Innovationskraft, Erfahrung im Job, großartige Vertriebskompetenzen, Miteigentümerschaft am Unternehmen, etc. alle nicht mit der Fähigkeit Menschen zu führen gleichgesetzt wird, bzw. dazu führen, dass Menschen Führung übernehmen, die daran keine Freude haben, nicht bereit sind echte Führung auszuüben, nicht die notwendige Ausbildung haben oder schlicht das „Führungsgen“ nicht haben.

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