Digitalisierung - Grenzen der betrieblichen Mitbestimmung?

Digitalisierung, Arbeit 4.0 – jeder spricht darüber, das Thema taucht wie ein Gespenst überall auf. Was sind die konkreten Themen, die hieraus für die Betroffenen entstehen? Ein wichtiger Themenkomplex sind die Herausforderungen für die betriebliche Mitbestimmung. Diese entstehen durch die hohe Geschwindigkeit der Veränderungen. Eine weitere Hürde ist die Komplexität des Themas, das sowohl für die Personalverantwortlichen als auch die Betriebsratsgremien aus eigener Kraft und eigenem Know-how nur schwer zu leisten ist. Schließlich bringt die Digitalisierung und die damit verbundene Nutzung von Social Media und anderen neuen Medien eine hohe Vermischung zwischen dienstlicher und privater Sphäre. Damit erhöht sich auch der Komplexitätsgrad der Materie erheblich.

Schon das betroffene Kernstück der betrieblichen Mitbestimmung, der § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, stellt alle Beteiligten vor scheinbar unlösbare Aufgaben. Der Betriebsrat muss grundsätzlich über jede Einführung oder Änderung von elektronischen und auch analogen Datensammlungen, die geeignet sind, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu überwachen, mitbestimmen. Das hat zur Folge, dass der Betriebsrat bei jeder Änderung eines Computerprogramms, selbst bei kleinen Veränderungen von Word, Outlook, oder das Mobiltelefon betreffende Softwareupdates, mitbestimmen muss. Die Änderungsfolge solcher Updates ist dermaßen hoch, dass längst schon eine neue Änderung entstehen kann, bevor über die aktuelle auch nur ausreichend mitbestimmt ist. Hinzu kommt, dass Änderungen über die Vorgänge vielfach einer ausführlichen Erklärung, häufig auch Beratung beider Betriebsparteien, durch interne Sachverständige oder externe Berater erfordern. Dazu ist gerade bei der Einführung von neuen Tools erfahrungsgemäß eine umfangreiche Regelung notwendig, die im Entwurf bereits mehrere Seiten lang ist und häufig heftige Kontroversen hervorruft. Selten finden solche betrieblichen Regelungen den Weg zur Einigungsstelle. Alle diese Streitschlichtungsmechanismen der betrieblichen Mitbestimmung sind viel zu sperrig für die Schnelllebigkeit von IT-Programmen, IT-Anwendungen, Apps und anderen ähnlichen Tools.

Den neuen Herausforderungen gerecht werden

In vielen Situationen ist die Mitbestimmung geeignet, den technologischen Fortschritt in Unternehmen nachhaltig zu behindern oder gar aufzuhalten. Allerdings ist dieser Fortschritt im technologischen Zeitalter für jedes Unternehmen überlebenswichtig. Die mangelnde Geschwindigkeit der Mitbestimmung folgt insbesondere aus den gesetzlichen Vorschriften und Mitbestimmungsprozessen des BetrVG. Das Gesetz enthält starre Regelungen zum Ablauf der Mitbestimmung. Um eine drohende Unwirksamkeit der geplanten Maßnahmen zu verhindern, sind Arbeitgeber und Betriebsräte jedoch gut beraten, diesen gesetzlichen Vorschriften zu folgen.

Die zentrale Regelung über die Nutzung von technischen Einrichtungen ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG – eine Norm, die  aus dem Jahr 1972 stammt. Es drängt sich geradezu auf, dass eine Vorschrift aus einer Zeit, in der Smartphones höchstens bei „Star Trek“ Realität waren, der heutigen Situation nicht mehr gerecht werden kann.  

Um den Mitbestimmungsprozess trotz der schwierigen Gesetzeslage effektiv auszuführen, kann die gemeinsame Aneignung technischen Know-Hows auf beiden Seiten des Verhandlungstisches einen erheblichen Vorteil darstellen. Bei der Einführung technischer Anwendungen fehlt es häufig an einem Verständnis der Betriebsparteien, wozu die einzelne Anwendung überhaupt geeignet und imstande ist. Wichtig ist, dass der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nach der Rechtsprechung des BAG unabhängig vom Willen oder der tatsächlichen Vornahme einer Verhaltens- oder Leistungskontrolle eingreift. Herrscht zwischen den Betriebsparteien daher ein einheitliches Verständnis der technischen Einrichtung, können diese schneller ermitteln, ob eine Mitbestimmungspflicht vorliegt oder nicht. Dabei ist es ratsam, wenn sich die Betriebsparteien auf eine gemeinsame Know-How Source verständigen. Dies ermöglicht einen Diskurs auf Augenhöhe, ohne dass eine Partei fürchten muss, übervorteilt zu werden. In Betracht kommt sowohl eine interne Beratung durch sachkundige Arbeitnehmer als auch eine externe Beratung. Die Know-How-Gewinnung kann dabei die einschränkende Wirkung des Gesetzes hinsichtlich der zeitlichen Komponente der Mitbestimmung abmildern. Lösen kann sie die grundsätzlichen Probleme nicht. Um über eine gemeinsame Know-How-Bildung den Mitbestimmungsprozess über technische Neuerungen effizienter zu gestalten, gibt es weite Möglichkeiten:

Die Parteien können eine Rahmenbetriebsvereinbarung schließen, mit der Programme eingeführt und Ergänzungen nur über Anlagen bezüglich der Mitbestimmung getroffen werden. Der Betriebsrat kann einen IT-Ausschuss bilden, mit dem der Arbeitgeber Updates, Änderungen und neue Lösungen bespricht und der dann für den Betriebsrat die Mitbestimmung ausübt. Es kann zudem überlegt werden, zusätzlich zu der Rahmenbetriebsvereinbarung die vorgeschlagenen Änderungen und Ergänzungen in den Anlagen dem Betriebsrat nur zuzuleiten. Erst wenn dieser dann sein Vetorecht ausübt, findet eine Diskussion zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die konkrete Änderung statt. In schwierigen Situationen kann auch über eine ständige Einigungsstelle nachgedacht werden.

All dies sind konstruktive Lösungsansätze, die in zahlreichen Unternehmen bereits umgesetzt werden. Dennoch ist zumindest aus der Arbeitgebersicht all dies kein im Zweifel funktionierender Lösungsweg, weil der Arbeitgeber immer auf den Goodwill des Betriebsrates angewiesen ist. Dieser kann letztendlich über die Nutzung externer Beratung, langwierige Verhandlungen bis hin zur Einigungsstelle, deren Einigungsstellenvorsitzender erst in der zweiten Instanz gefunden wird, die Einführung von neuen technischen Einrichtungen solange hinauszögern, dass sich die Einführung am Ende erübrigt.

Digitalisierung – Chance oder Risiko?

Es gibt Bereiche der Mitbestimmung, wie beispielsweise die Mitbestimmung nach § 99 BetrVG, die sich über andere Informationsprozesse, sowie über digitale und automatisierte Verfahren effizienter und besser gestalten lassen. Dies gilt nicht für andere Bereiche der Mitbestimmung, die für die Digitalisierung verschlossen sind.

So zum Beispiel die Beschlussfassung innerhalb des Betriebsrats. Im Gegensatz zur Beschlussfassung des Aufsichtsrats, die nach § 108 AktG auch via Telefon- oder Videokonferenz möglich ist, hat die Beschlussfassung des Betriebsrats analog in einer Sitzung zu erfolgen. Die Durchführung solcher Telefon- oder Videokonferenzen ist im Hinblick auf die Geheimhaltung der besprochenen Inhalte und der Unmittelbarkeit der Kommunikation nicht unproblematisch. Ein solches Vorgehen bietet aber Vorteile hinsichtlich der Praktikabilität und Beschleunigung des Mitbestimmungsprozesses. Durch das Abhalten von Videokonferenzen kann auf das körperliche Erscheinen der Betriebsräte, insb. bei Gesamtbetriebsratssitzungen, verzichtet werden, was hinsichtlich der Anreise zur Präsenzsitzung sowohl Zeit als auch Geld spart. Die Vorteile, die die Digitalisierung bietet, könnten so effektiv genutzt werden.

Bei der Verwendung moderner Kommunikationsmittel im Rahmen der Betriebsratsarbeit entstehen jedoch auch Risiken. Betriebsräte (wie auch alle anderen Beschäftigten) müssen ein Problembewusstsein hinsichtlich der Vermischung privater und dienstlicher Inhalte entwickeln. Dies betrifft insbesondere die Vernetzung über Social Media. Wesentliche Aspekte sind dabei wiederum der drohende Geheimnisverlust, aber auch arbeitszeitrechtliche Themen. Bezüglich der Geheimhaltungspflicht ist zu bedenken, dass das gesprochene Wort innerhalb einer Präsenzsitzung des Betriebsrats flüchtig ist. Werden vertrauliche Unterlagen zum Zwecke einer digitalen Betriebsratssitzung unter den Betriebsratsmitgliedern ausgetauscht, lassen diese sich dagegen einfach verbreiten und können durch einen falschen Klick auch ungewollt in die falschen Hände geraten.

Fazit

Grundsätzlich ist die Mitbestimmung im Zeitalter der Digitalisierung innerhalb der vorhandenen Gesetze möglich. Diese Regelungen begrenzen jedoch die Geschwindigkeit der betrieblichen Prozesse im Rahmen der Digitalisierung. Die Geschwindigkeit der Änderungen ist mit den vorhandenen Instrumenten des BetrVG nicht mehr ausreichend greifbar. Die Einführung einer Digitalisierungsnovelle für das Betriebsverfassungsgesetz erscheint erforderlich zu werden:

Zuerst könnte man auf der Stufe des Mitbestimmungsrechts ansetzen. Das derzeitige Recht sieht eine freie Mitbestimmung des Betriebsrates vor. Er muss also positiv zustimmen. Er kann die Zustimmung frei verweigern.

Man könnte hier z.B. das Recht so verändern, dass der Betriebsrat informiert wird, ein Informations-, Anhörungs- und Beratungsrecht erhält. Sollte er nicht einverstanden sein, könnte man dann unbeschadet von der tatsächlichen Einführung durch den Arbeitgeber ein Procedere regeln, wie mit seinem Nichteinverständnis umzugehen ist. Ich halte eine so weitgehende Abänderung bzw. Wegnahme von Rechtspositionen des Betriebsrates für praktisch nicht durchsetzbar.

Die zweite Ebene wäre eine Änderung des Tatbestandes. Dies erscheint theoretisch ganz einfach, legt doch das BAG den Mitbestimmungstatbestand gegen den Wortlaut zu weit aus. Die technische Einrichtung muss zur Überwachung „bestimmt“ sein, sagt das Gesetz. Das BAG macht hieraus „geeignet“. Würde man dem Arbeitgeber die Möglichkeit des Bestimmungsrechts zurückgeben, wären viele Einführungen sehr einfach. Tatsächlich könnte man dies sogar noch koppeln mit dem Recht des Betriebsrates, in dem Moment zustimmen zu müssen, in dem der Arbeitgeber Auswertungen mit der technischen Einrichtung fahren möchte, die eine Verhaltens- oder Leistungskontrolle der Beschäftigten zulassen. Schwierig ist daran, dass heute mit nahezu jeder technischen Einrichtung, selbst dem Auto, der EC-Karte und anderen Dingen, das Verhalten und die Leistung von Beschäftigten grundsätzlich theoretisch überprüft werden kann.

Schließlich könnte man auch im Schlichtungsverfahren neue Wege gehen, z.B. eine „staatliche, digitale Einigungsstelle“ einrichten. Beide Seiten könnten diese mit 24 Stunden Vorlauf anrufen und diese würde dann sofort entscheiden. Über das praktische „Ob“ und „Wie“ einer solchen digitalen Einigungsstelle möchte man sich dann Gedanken machen.

Auf jeden Fall sollte das Thema politisch diskutiert werden, und sei es nur mit dem Ergebnis, dass man den Betriebsräten die Macht bewusst lassen möchte, Digitalisierung über dieses Mittel im Zweifel zu verhindern.

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