Digitale Arbeit

Networking – Wem gehört ein Social-Media-Account?

Thomas Hey,
Thomas Hey, © Bird & Bird LLP

In Zeiten, in denen die Vernetzung von geschäftlichen Kontakten verstärkt über digitale Kanäle stattfindet, empfiehlt es sich auch für Unternehmen, eine starke Internetpräsenz aufzubauen. Immer mehr Unternehmen sind heute darauf angewiesen, Kundenbeziehungen über Plattformen wie „XING“ oder „LinkedIn“ herzustellen und zu pflegen. So genanntes Networking gehört daher für viele Arbeitnehmer zum Aufgabenprofil, was die Nutzung von Social Media-Plattformen einschließt. Doch was passiert mit den Kontakten eines Social Media-Accounts, wenn das Arbeitsverhältnis endet? Kann der Arbeitgeber in diesem Fall die Herausgabe der (geschäftlichen) Kontakte eines Accounts vom ausscheidenden Arbeitnehmer verlangen?

Wie sieht es z.B. aus, wenn ein Berater seine Kunden nur bei „XING“ gelistet hat? Stehen dem Arbeitgeber nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses diese Kontakte als Kundenliste zu? Was geschieht mit den so genannten „weichen“ Informationen, wie etwa den Lieblingsgesprächsthemen, die für einen Arbeitnehmer im Vertrieb bzw. dessen Nachfolger von großer Bedeutung sein können? Neben den durch geschäftliche Verknüpfungen geprägten Plattformen „XING“ oder „LinkedIn“ könnten zudem die „Follower“ eines „Twitter“-Accounts den Arbeitgeber interessieren, wenn er diese als Kunden seines Unternehmens bzw. seiner Marke versteht.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer im Rahmen der nachwirkenden Nebenpflichten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sämtliche Dinge sowie Unterlagen herauszugeben, die er für den Arbeitgeber bzw. durch seine Tätigkeit erlangt hat. Ob auch Kontaktdaten eines Social Media-Profils „herausgegeben“ werden müssen, bzw. ob sogar der gesamte Account dem Arbeitgeber „übergeben“ werden muss, ist eine Frage der Zugehörigkeit des Accounts bzw. der Dispositionsbefugnis.

Da es sich um relativ neue Medien handelt, hat der Arbeitgeber diese Situation häufig nicht im Arbeitsvertrag geregelt. Auch an konkreten gesetzlichen Regelungen zu Social Media- Accounts fehlt es bisher, sodass sich die Frage, wem die Kontakte gehören bzw. wer Eigentümer des Accounts ist, nach allgemeinen Bewertungen und dem äußeren Erscheinungsbild richtet. Hierbei ist zwischen drei Fallgruppen zu unterscheiden: dem rein privat genutzten Account, dem rein dienstlich genutzten Account und dem gemischt genutzten Account.

Nutzungsabsichten für Abgrenzung entscheidend

Handelt es sich um einen rein privat genutzten Account, den der Arbeitnehmer mit seiner privaten Emailadresse nutzt und den er möglicherweise auch selbst bezahlt, bestehen keine Herausgabeansprüche des Arbeitgebers in Bezug auf den Account. Die privaten Kontakte und Konversationen gehören zur rechtlich geschützten Privatsphäre des Arbeitnehmers. Informationen zu Kontaktdaten der Kunden, wie dessen Vorlieben bei Bestellungen etc., muss der Arbeitnehmer jedoch unter Umständen herausgeben.

Ein rein dienstlich genutzter Account liegt hingegen vor, wenn die Kontaktaufnahme im Rahmen der geschäftlichen Tätigkeit erfolgte. Davon kann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer dazu beauftragt wurde, für den Arbeitgeber den Kontakt herzustellen und dazu auf einen bereits bestehenden Account des Arbeitgebers zurück zu greifen bzw. ein Profil auf der Social Media-Plattform zu erstellen. Besteht ein solches Interesse des Arbeitgebers, bezahlt er möglicherweise auch für zusätzliche Kosten eines „Premium“-Accounts, die dem Nutzer weitere Handlungsmöglichkeiten bei der Profilnutzung ermöglichen. In diesen Fällen handelt es sich bei dem Account um ein Arbeitsmittel, sodass der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Herausgabe der Zugriffsmöglichkeiten auf den Kontakt samt der dort gespeicherten Kontaktdaten verlangen kann.

Häufig wird es sich jedoch um einen gemischt genutzten Account handeln. Insbesondere in diesem Fall ist der Schutz der Privatsphäre des Arbeitnehmers zu beachten. Der gemischt genutzte Account enthält neben den geschäftlichen Inhalten auch private Kontakte und Konversation, die der Arbeitnehmer nicht mit dem Arbeitgeber teilen muss. Der Arbeitgeber ist daher nicht befugt, auf den Account zu zugreifen. Der Arbeitgeber müsste den Arbeitnehmer anweisen zu selektieren, welche Inhalte einen geschäftlichen Bezug haben und welche privater Natur sind. Die den Arbeitgeber betreffenden Daten müsste er im Rahmen seiner nachvertraglichen Nebenpflichten an diesen herausgeben. Diesbezüglich besteht für den Arbeitgeber keine Gelegenheit der Überprüfung, da bereits das Einsehen des Accounts zu einem Verstoß gegen die Privatsphäre des Arbeitnehmers führen kann. Bereits der Nachweis, dass eine reine oder überwiegende dienstliche Nutzung des Accounts erfolgte, wird dem Arbeitgeber u.U. mangels Zugriffsmöglichkeit auf das Profil nur schwer gelingen. Lediglich bei dem dringenden Verdacht von Straftaten, die über diesen Account begangen werden, kann der Arbeitgeber den Account insgesamt überprüfen. Dazu empfiehlt es sich für den Arbeitgeber einen entsprechenden Aktenvermerk anzufertigen, der diesen Verdacht eindeutig und nachvollziehbar belegt. Zudem müssen in aller Regel die Gremien der Arbeitnehmervertretung beteiligt werden.

Anhand folgender Indizien des äußeren Erscheinungsbildes lässt sich bewerten, ob eine überwiegende dienstliche Nutzung des Accounts vorliegt: Die Zugriffsmöglichkeiten (Wer ist im Besitz des Kennworts?), die Registrierung (Mit welcher E-Mail-Adresse wurde der Account gegründet?), die Namensgebung (Ist der Arbeitgeber bzw. das Unternehmen Teil des Accountnamens?) und die angegebene Postanschrift sowie letztlich auch die Kostentragung. Da viele soziale Netzwerke in ihrer (Basis-)Nutzung kostenfrei sind, ist die Übernahme der Kosten nicht immer ein tatsächlicher Beweisfaktor.

Schwierig ist auch die Bewertung, ob schon eine geschäftliche Tätigkeit durch das „liken“ oder „teilen“ von Arbeitgeberbeiträgen vorliegt. Erfolgen diese Aktion aufgrund von Anweisungen des Arbeitgebers, etwa um die Präsenz der Beiträge auf entsprechenden Plattformen zu steigern, handelt es sich um geschäftliche Tätigkeiten. Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer für solche Aufgaben seinen privaten Account nutzt, berechtigt den Arbeitgeber jedoch nicht zu einem Zugriff auf dessen Account nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. „Liked“ der Arbeitnehmer die Beiträge des Arbeitgebers aus persönlichem Interesse, besteht keinerlei Bezug zu geschäftlichen Tätigkeiten, der einen Herausgabeanspruch des Arbeitgebers rechtfertigen würde.

Neben diesen Herausgabeansprüchen können auch Unterlassungsansprüche auf Grund arbeitsrechtlicher Nebenpflichtverletzung oder solche aus dem Wettbewerbsrecht rechtlich relevant werden. Social Media-Kontakte können nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis darstellen (vgl. BGH, Urteil vom 26. Februar 2009 – I ZR 28/06 = NJW 2009, 1420). Bei den „XING“-Kontakten einer Arbeitnehmerin lehnte das Arbeitsgericht Hamburg dies in dem von ihm zu entscheidenden Fall jedoch ab (ArbG Hamburg, Urteil vom 24. Januar 2013 – 29 Ga 2/13).

Unter Umständen bestehen sogar Schadensersatzansprüche, wenn der Arbeitgeber einen konkreten Schaden benennen kann, der auf Grund mangelnder Herausgabe der Kontakte durch den Arbeitnehmer eingetreten ist.

Überdies sind urheberrechtliche Probleme denkbar, wenn das erstellte Profil bzw. der Account einen schöpferischen Wert hat, der sich zum Beispiel durch die große Anzahl von Followern eines „Twitter“-Accounts äußern könnte.

Vertragliche Vereinbarungen sinnvoll

Besteht einer der genannten Ansprüche, stellt sich schließlich die Frage, wie der Arbeitgeber diesen realisieren kann. Die Durchsetzbarkeit der Ansprüche findet ihre Grenzen in der zuvor bereits erwähnten schwierigen Beweissituation des Arbeitgebers. Abgesehen davon ist ein kostspieliger – und ggf. an die Öffentlichkeit getragener – Gerichtsprozess zu diesem Thema meist nicht im Interesse des Unternehmens.

Vorbeugend kann agiert werden, indem im Rahmen des Direktionsrechts Richtlinien zum Umgang entworfen werden, die so genannten „Social Media Guidelines“. Auch durch eine Betriebsvereinbarung kann der Umgang mit Social Media näher konkretisiert bzw. vereinbart werden.

Liegt das Aufgabenfeld des Arbeitnehmers gerade in der Kontaktgewinnung über soziale Netzwerke, so kann schon in der Tätigkeitsbeschreibung des Arbeitsvertrages die rein geschäftliche Gründung und Nutzung eines Accounts festgelegt sowie die Kontaktpflege definiert und eine Synchronisierung von Daten vereinbart werden. Ebenso ist die Regelung von Auskunftsansprüchen bzw. Einsichtnahmerechten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses denkbar. Auch Herausgabeansprüche können bereits vorher vertraglich festgehalten und unter Umständen bei Nichtbefolgung mit einer vorab bestimmten Vertragsstrafe sanktioniert werden.

Es ist für den Arbeitgeber ratsam, sich bei solchen Formulierungen nicht dem Risiko auszusetzten, dass dies nicht rechtlich wirksam bzw. bestandsfähig sind. So darf der Arbeitnehmer zum einen nicht unangemessen benachteiligt werden und zum anderen müssen die Regelungen auch datenrechtskonform in Bezug auf Rechte Dritter sein. Der letztgenannte Aspekt ist auf Grund der Datenschutz-Grundverordnung verstärkt zu beachten. An das Sammeln, Speichern und Verwerten von Daten werden durch die neue Regelung sehr hohe Voraussetzungen gestellt. Dies betrifft sowohl die Daten der Arbeitnehmer, die über den Social Media-Account erfasst werden, als auch Daten von Dritten, wie z.B. Kunden.

Schließlich ist zu beachten, dass es je nach Unternehmenszweck des Arbeitgebers eine Verpflichtung zur Archivierung von Geschäftsdaten gibt, deren Umsetzung bei geschäftlicher Kommunikation via SMS, WhatsApp, Facebook etc. nicht gewährleistet ist.

Fazit

Grundsätzlich können Ansprüche des Arbeitgebers auf die Herausgabe der geschäftlichen Social Media-Kontakte ausscheidender Arbeitnehmer bestehen. Auf Grund von Beweisschwierigkeiten bei der Durchsetzung dieser Ansprüche ist die vorherige Sensibilisierung – durch Guidelines oder individuell vereinbarte Regelungen – jedenfalls vor dem Hintergrund der unklaren Gesetzeslage mangels konkreter Normen im Bereich Social Media, eine dringend zu empfehlende Maßnahme. In jedem Fall sollte der Arbeitgeber sich bewusst werden, wie Social Media im Unternehmen von seinen Beschäftigten eingesetzt wird. Ausgehend von dieser Überlegung sollte er durch Direktionsrecht, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung etc. den dienstlichen Umgang mit Social Media festlegen und regeln. Er kann auch alles ungeregelt lassen, sollte sich aber darüber im Klaren sein, dass er dann kaum Rechte wird geltend machen können, wenn es um Herausgabe etc. geht. Besonders schwierig ist dies, wenn die Beschäftigten E-Mail-, Internet- und sonstige Social Media-Accounts sowohl dienstlich als auch privat nutzen dürfen.

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