Ist die lebenslange Befristungskontrolle notwendig?

Das Bundesverfassungsgericht hat am 6. Juni 2018 (BVerfGE 1 BvL 7/14) die Praxis des Bundesarbeitsgerichtes, das Verbot der erneuten sachgrundlosen befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmern in demselben Unternehmen so auszulegen, dass es nach drei Jahren „verbraucht“ ist, für rechtswidrig befunden. Damit wird die Möglichkeit zur sachgrundlosen befristeten Anstellung von Arbeitnehmern für Unternehmen weiter erschwert.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG hatte den Wortlaut „bereits zuvor“ in ständiger Rechtsprechung so ausgelegt, dass eine erneute sachgrundlose befristete Einstellung von Arbeitnehmern doch möglich sei, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das Bundesverfassungsgericht hat dieser Auslegung nun einen Riegel vorgeschoben.

Dies führt dazu, dass zukünftig ein Arbeitnehmer, z.B. Schüler, der sachgrundlos befristet während der Schulferien oder vor dem Studium für einige Wochen in einem Unternehmen gearbeitet hat, dort nie wieder befristet tätig werden darf. Bewirbt sich der Schüler später als Werkstudent, ist eine befristete Einstellung nicht noch einmal möglich. Aber schlimmer noch: Selbst wenn dieser Schüler nach seinem aktiven Berufsleben ca. 50 Jahre später als Rentner eine befristete Nebentätigkeit ausüben möchte, ist dies nicht möglich.

Aus diesem Urteil des Bundesverfassungsgerichts erwachsen zwei Probleme: Nicht nur die Möglichkeit für Unternehmen von der sachgrundlosen Befristung Gebrauch zu machen, wird stark eingeschränkt. Darüber hinaus müssen Unternehmen jeden Arbeitnehmer, der jemals befristet oder aber auch unbefristet eingestellt wurde, in ihrer Personalkartei führen und eventuelle Namensänderungen sorgfältig beobachten. Andernfalls besteht die Gefahr, ihn ein späteres Mal einzustellen und dann eine unwirksame sachgrundlose Befristung und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzugehen.

Natürlich sind die Vorbehalte gegen die sachgrundlose Befristung hinreichend bekannt:

Zuerst wird der Arbeitnehmer als Zeitarbeitskraft 18 Monate ausgeliehen. Dann darf er sich weitere zwei Jahre als befristet Beschäftigter an die Stammbelegschaft herankämpfen. Hat er Pech, wird am Ende seiner Befristung eine Elternzeitvertretung oder etwas Ähnliches für weitere drei Jahre frei, kann er noch einmal drei Jahre kämpfen und hat dann vielleicht nach sechseinhalb Jahren auf demselben Arbeitsplatz die Chance auf eine unbefristete Einstellung. Dies kann sogar noch ausgedehnt werden durch mehrere Elternzeitbefristungen und andere Sachgrundbefristungen, die nacheinander geschaltet werden.

Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes passt hervorragend zu den Absichten der großen Koalition, sachgrundlose und auch Befristungen von Arbeitsverhältnissen aus Sachgründen, einzuschränken – wenn die Koalition dazu kommt, diese Themen umzusetzen.

Geplant ist es, sachgrundlose Befristungen zum einen auf maximal 18 Monate zu beschränken. Zum anderen sollen sachgrundlose Befristungen nur für 2,5% der Belegschaft möglich sein. Diese Quote soll jedoch erst in Unternehmen mit mehr als 75 Arbeitnehmern eingreifen.

Es ist bereits fraglich, auf welcher Grundlage sich die Koalitionsparteien auf die 75 geeinigt haben. Mit dem Gesetzentwurf zum Brückenteilzeitgesetz plant die Bundesregierung derzeit eine Änderung des TzBfG. In diesem Zusammenhang ist ein Schwellenwert von 45 Arbeitnehmern für die Anwendbarkeit von Brückenteilzeit vorgesehen.

Es ist für Unternehmen irritierend, wenn sie sich bei jedem Themengebiet im Arbeitsrecht an unterschiedlich hohen Schwellenwerten orientieren müssen. Innerhalb desselben Gesetzes unterschiedliche Schwellenwerte zu verwenden, ist besonders schwer nachzuvollziehen, vor allem, wenn diese Zahlen scheinbar willkürlich gewählt werden. Im Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Brückenteilzeitgesetz findet sich keine Begründung, warum ein Schwellenwert von 45 Arbeitnehmern erforderlich ist. Auch der Koalitionsvertrag äußert sich nicht zu den Hintergründen der geplanten Grenze bei sachgrundlosen Befristungen von 75 Arbeitnehmern. Es sind daher keine Anhaltspunkt ersichtlich, warum die Schwellenwerte nicht zumindest innerhalb des TzBfG einheitlich gestaltet werden können.

Zudem werden diese Schwellenwerte nur in beschränktem Maße effektiv sein: 2016 haben nur 2,2% der Unternehmen in Deutschland mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigt. Die geplante Regulierungsmaßnahme der sachgrundlosen Befristung wird daher nur wenig Wirkung haben.

Schließlich beabsichtigt die Koalition, dass Zeiträume der Beschäftigung aufgrund sachgrundloser Befristungen und Befristungen aus Sachgrund zusammengerechnet werden und diese dann insgesamt die Grenze von fünf Jahren nicht überschreiten dürfen. Eine weitere Hürde für die Möglichkeit der Befristung.

Interessant ist, dass die öffentliche Hand von diesen Beschränkungen ausgeschlossen bleibt. Dabei ist anerkanntermaßen und statistisch belegt, dass die öffentliche Hand der größte Nutzer von Befristungen ist.

Fazit: Nach der Entscheidung des BVerfG droht vielen Arbeitgebern, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer fordern, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu erhalten, wenn sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. Auch wenn der Arbeitgeber im Zweifel nicht jedem dieser Begehren nachkommen muss, bedeutet die Prüfung einer vorherigen Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers jedoch einen künftigen bürokratischen (Mehr-)Aufwand für den Arbeitgeber.

Es ist daher unbedingt zu empfehlen, sorgfältig nachzuhalten, wen der Arbeitgeber gegenwärtig beschäftigt oder in der Vergangenheit beschäftigt hat. Relevant werden dabei nur Arbeitsverhältnisse. Andere Vertragsverhältnisse, wie etwa Ausbildungsverhältnisse oder eine Tätigkeit als Geschäftsführer bei demselben Unternehmen, sind von dem Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erfasst.

Bei Neueinstellungen mit einer geplanten sachgrundlosen Befristung muss der Arbeitgeber anhand dieser Informationen genau überprüfen, ob der Bewerber in der Vergangenheit bereits bei ihm beschäftigt war. Daneben besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit, bezüglich einer vorherigen Beschäftigung innerhalb des Bewerbungsprozesses von seinem Fragerecht Gebrauch zu machen.

Bestand bereits zuvor ein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien und der Arbeitgeber strebt dennoch eine erneute Befristung an, hat er u.U. die Möglichkeit einer Sachgrundbefristung. Bestehen jedoch keine hinreichenden Gründe für eine solche Befristung, ist ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer nicht möglich.

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