Social Media Teil I

Das alte Lied über den Zwiespalt zwischen freier Meinungsäußerung und Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers neu ""gezwitschert"" über Twitter, Facebook und Co: Durch das wachsende Bedürfnis, sich über soziale Medien mitzuteilen, verschmelzen Privates und Öffentliches zusehends. Mit einem Klick lässt sich eine enorme Zahl von Menschen erreichen und ein einmal in der Welt stehender post lässt sich nur schwer wieder einfangen. Dies gilt auch für Äußerungen des Arbeitnehmers über Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden. Die Frage, was darf der Arbeitnehmer mitteilen bzw. - aus anderer Sicht- was muss der Arbeitgeber tolerieren, erhält dadurch eine neue Dynamik. Auch präventive Maßnahmen, die unternehmensschädigende Äußerungen bereits im Vorfeld unterbinden, müssen neu durchdacht werden.

Ohne jede rechtliche Bewertung besteht die besondere Gefahr einer Äußerung in den sozialen Medien in dem nahezu grenzenlosen Empfängerkreis. Das jüngste Beispiel hierfür lieferte der Wahlkampf um das amerikanische Präsidentenamt, aus dem auch der Begriff der ""fake news"" hervorging. Was einmal im world wide web existiert, verbreitet sich rasant und lässt sich kaum wieder aus der Welt schaffen, wobei Wahrheitsgehalt und moralischer Wert irrelevant sind. Selbst wenn eine Richtigstellung oder Rechtfertigung für eine bestimmte Äußerung erfolgt, gibt es keine Garantie dafür, dass diese den gleichen Empfängerkreis ähnlich schnell oder überhaupt erreicht. Nichts anderes gilt für Äußerungen eines Arbeitnehmers über seinen Arbeitgeber, Kollegen oder Kunden. Sie können im Handumdrehen das Ansehen einzelner Personen ebenso zerstören wie den Ruf eines ganzen Unternehmens. Die Gefahr wird durch den jederzeitigen Zugang zu sozialen Medien via Tablet oder Smartphone sowie die gefühlte Anonymität noch verschärft. Eine unbedachte Äußerung nach einem Feierabendbier abends in der Kneipe kostet weniger Überwindung als die Kritik von Angesicht zu Angesicht am Folgetag.

Auch in Zeiten sozialer Medien bleibt die maßgebliche Frage: was darf der Arbeitnehmer öffentlich äußern und was nicht? Der Arbeitnehmer ist wie jede andere Person in seiner freien Meinungsäußerung verfassungsrechtlich nach Art. 5 Abs. 1 GG geschützt. Doch die Freiheit der Meinungsäußerung gilt nicht uneingeschränkt.

Zunächst fallen nur Äußerungen, die ein Werturteil enthalten oder in denen sich Tatsachen und Meinungen zumindest zu einer Stellungnahme vermengen, in den Schutzbereich der Meinungsfreiheit. Dabei muss keine rein sachliche Ebene eingehalten werden. Überspitzte Kritik und polemische Äußerungen sind zulässig. Bei falschen Tatsachenbehauptungen oder bloßen Beleidigungen kann man sich dagegen nicht mit Erfolg auf die Meinungsfreiheit berufen. Ferner unterliegt die freie Meinungsäußerung spezifischen arbeitsrechtlichen Beschränkungen. Sie findet ihre Grenzen u.a. in den „Grundregeln über das Arbeitsverhältnis“, insbesondere in der Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Das Gebot, die Interessen des Arbeitgebers zu wahren, zwingt den Arbeitnehmer, die Grenze des loyalen Verhaltens auch bei der Kundgabe seiner Meinung zu wahren.

Vor diesem Hintergrund sind in der Praxis vor allem kritische Äußerungen des Arbeitnehmers über seinen Arbeitgeber, sonstige Führungskräfte oder Kunden des Unternehmens von Relevanz. Hier gelten die beschriebenen Einschränkungen der Meinungsfreiheit, wenn beispielsweise bewusst wahrheitswidrige Behauptungen aufgestellt werden oder Äußerungen ehrverletzenden Charakter haben. Auch der Verrat von Geschäftsgeheimnissen oder das ""Whistleblowing"" gegenüber Außenstehenden sind grundsätzlich nicht mit dem Recht auf Meinungsfreiheit zu rechtfertigen.

Diese Prinzipien gelten auch für Äußerungen des Arbeitnehmers in sozialen Netzwerken wie Facebook. Dabei müssen jedoch die Umstände des Einzelfalls, insbesondere die Reichweite der Äußerung, berücksichtigt werden. Äußerungen im ausschließlich privaten Bereich bedeuten in aller Regel keine unzulässige Beeinträchtigung des Arbeitgebers. Zum privaten Bereich gehören z.B. via Facebook versendete Nachrichten, die nur für den oder die unmittelbaren Empfänger sichtbar sind. Der Arbeitnehmer darf hier darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden. Er muss nicht damit rechnen, dass er eine Störung des Betriebsfriedens und des Vertrauensverhältnis zu seinem Arbeitgeber bewirkt. Diesen Schutz der Privatsphäre verliert derjenige, der die Vertraulichkeit selbst aufhebt, indem er den Empfängerkreis uneingeschränkt öffnet. Solche öffentlichen Äußerungen, die sich an einen unbestimmten Personenkreis richten, sind etwa für alle sichtbare posts auf der eigenen Seite. Schwierig einzuordnen sind dagegen alle Konstellationen zwischen öffentlicher Äußerung und privater Nachricht, in denen die Anwender den Empfängerkreis durch weitere Einstellungen modifiziert haben. So erlauben es die Privatsphäreeinstellungen auf Facebook, Äußerungen auf dem eigenen Profil lediglich für einen begrenzten Personenkreis sichtbar zu machen. Auch Instagram oder Snapchat erlauben es, geteilte Fotos auf die dort angemeldeten Benutzer oder eigene Kontakte zu begrenzen. In diesem Fall ist wiederum von Bedeutung, wie viele Kontakte der Nutzer hat, wie viele Kollegen dazugehören, ob unter den Kontakten auch Kunden des Arbeitgebers sind etc. Die Frage, ob eine eigene Äußerung gepostet wurde oder nur die Äußerung eines Dritten geliked wurde, ist für die Intensität einer unzulässigen Äußerung relevant.  All diese Umstände müssen im Einzelfall berücksichtigt werden.

Äußerungen, die den Schutzbereich der Meinungsfreiheit verlassen, muss und sollte ein Arbeitgeber nicht hinnehmen. Das einfachste Mittel der Sanktionierung ist die Kündigung. Denn Beleidigungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte und Kollegen stellen einen Auflösungsgrund im Sinne des § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG dar. Ebenso können bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen – wenn sie beispielsweise den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen – die Rechte eines Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche zukünftige Zusammenarbeit in Frage stellen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn dem Arbeitgeber Straftaten nachgesagt werden, die er tatsächlich nicht begangen hat, oder Kollegen auf dem privaten Facebook-Profil als ""Menschenschinder und Ausbeuter"" bezeichnet werden. Eine erhebliche Verletzung der Loyalitätspflichten ist darüber hinaus in der Beleidigung oder Verunglimpfung der Kunden des Arbeitgebers zu sehen.

Als weitere Reaktionsmöglichkeit kommt bei beleidigenden und schwerwiegend geschäftsschädigenden Aussagen ein Beseitigung- und Unterlassungsanspruch in Betracht. Dabei kann sogar die Wiederholung wahrer Tatsachenbehauptungen untersagt werden, wenn kein schutzwürdiges Interesse an ihrer öffentlichen Weiterverbreitung besteht. Ein solches Interesse fehlt vor allem dann, wenn die Verbreitung ausschließlich aus Gründen der Vergeltung für vermeintlich früher zugefügtes Unrecht erfolgt. Die künftige Unterlassung oder der Widerruf können Schäden zwar eindämmen, aufgrund der schnellen und nahezu grenzenlosen Verbreitung bleibt aber die Gefahr der faktischen Unwiderruflichkeit. Ferner kann die Verletzung einer Pflicht zur Rücksichtnahme den Arbeitgeber im Hinblick auf verlorene Aufträge und/oder abgebrochene Kundenbeziehungen zu Schadensersatzansprüchen wegen entgangenen Gewinns berechtigen. Soweit der Arbeitgeber unrechtmäßig als Person angegriffen wird, können sich zudem Schadensersatzansprüche wegen einer Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus § 823 Abs. 1 BGB ergeben.

Um solche Verstöße ausfindig zu machen, darf der Arbeitgeber gezielt im Internet recherchieren. Die Erstellung von falschen Profilen, die einzig dem Zweck dienen, die Arbeitnehmer auszuspionieren, missachtet dagegen die Privatsphäre des Arbeitnehmers und ist unzulässig. Auf diese Art erlangte Beweise können nicht verwertet werden.

Die vorhandenen Sanktionierungsmöglichkeiten können durch den Arbeitgeber noch erweitert werden, um präventiv gegen unzulässige geschäftsschädigende Äußerungen vorzugehen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO ermöglicht es, – ggf. unter Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrats – Richtlinien über den Umgang mit sozialen Medien während der Arbeitszeit aufzustellen. Des Weiteren empfiehlt es sich, den Arbeitnehmern ""Social Media Guidelines"" an die Hand zu geben, um sie im Umgang mit den sozialen Medien zu sensibilisieren und ihr Problembewusstsein für diese Art der Kommunikation zu wecken. Zwar besteht kein Weisungsrecht für den Gebrauch privater Accounts in der Freizeit, aber zumindest soweit der Beschäftigte als Angehöriger des Unternehmens zu erkennen ist, kann eine besondere Rücksichtnahme auf den Ruf des Unternehmens verlangt werden. Entsprechende Social-Media-Klauseln können auch in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Darüber hinaus bieten sich kollektivrechtliche Lösungen in Form einer Betriebsvereinbarung an.

Aufklärung und Richtlinien sorgen zusätzlich dafür, dass der Arbeitnehmer keine Unwissenheit über gegenseitige Rücksichtnahmepflichten und die Wirkung bestimmter Äußerungen mehr vorschieben kann, so dass eher von einer Schädigungsabsicht oder einem beeinträchtigten Vertrauensverhältnis auszugehen ist. Dadurch wird die Durchsetzung eines Unterlassungs- oder Schadensersatzanspruchs bzw. einer Kündigung erheblich erleichtert.

Fazit

Die Nutzung sozialer Medien birgt die Gefahr, dass sich die Äußerungen eines Nutzers unkontrolliert schnell und weit verbreiten. Durch die Behauptung unwahrer Tatsachen oder beleidigende Äußerungen können der Ruf eines Unternehmens oder das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber stärker und nachhaltiger beeinträchtigt werden, als es bei klassischen Kommunikationsmitteln der Fall war.

Der Arbeitgeber ist jedoch nicht schutzlos. Unzulässige Äußerungen können neben der Kündigung auch Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche begründen.

Um den Extremfall gar nicht erst eintreten zu lassen, empfiehlt es sich, präventiv Leitlinien für den Umgang mit sozialen Medien zu entwickeln, Klauseln zu einem sorgfältigen und verantwortungsbewussten Umgang in Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen aufzunehmen und die Arbeitnehmer für die Reichweite und Bedeutung ihrer Äußerungen zu sensibilisieren.

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