Brave New World?

Produktivitätssteigerung, Effizienzsteigerung und Innovationssteigerung sind alles wichtige Aspekte, um Unternehmen am Standort Deutschland zu stärken. Aber wie erreicht man dies?

Eine Produktivitätssteigerung erreicht man durch Leistungsverdichtung, Erhöhung der Taktgeschwindigkeit, Automatisierung und Digitalisierung, durch Abbau von ineffizienten Prozessen sowie arbeitsrechtlich gesehen durch Abbau von Low Performern. Dazu gibt es die immer wieder zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass derjenige, der 30% weniger als der Durchschnitt leistet, ein Low Performer sei und als solcher auch gekündigt werden könne. Ganz so einfach ist dies in der Praxis allerdings nicht.

Generell ist aber richtig, dass nach der Rechtsprechung jeder so gute Arbeit leisten muss, wie er kann. Dienst nach Vorschrift reicht nicht zur vertragsgemäßen Leistungserbringung aus und auch der oft gehörte Satz, dass Dienstleistungen einschließlich der Arbeitsleistung (nur) in mittlerer Art und Güte erbracht werden müssten, stimmt zunächst für Arbeitsleistungen nicht. Zusammengefasst: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schuldet jeder bereits heute, dass er so gut arbeitet, wie er kann, und dabei muss er sich vor allem am Leistungsdurchschnitt der anderen messen lassen, der spezifisch für die konkrete Vergleichsgruppe festgestellt wird. Das Thema ist bekannt.

Ähnliches gilt auch für Produktivitätssteigerungen durch Leistungsverdichtung. Ineffiziente Arbeiten werden ausgelagert, ""nearshored"" oder sogar ""offshored"". Mechaniker, Maschinenbediener etc. werden immer mehr von der Digitalisierung erfasst und jeder ist der zunehmenden Erwartung ausgesetzt, IT-gesteuerte Prozesse zu begleiten und ablaufen zu lassen. Dies erhöht das Anforderungsprofil auch an vermeintlich einfache Tätigkeiten immer weiter: Es entstehen Dokumentationspflichten und der Bedarf, Prozesse und Abläufe zu begleiten, sie zu organisieren und vor allem in einem gesteigerten Maße auch zu antizipieren, was notwendig sein könnte.

Die Folge ist ein erheblicher Leistungsdruck, der zu Burnout, Depressionen und anderen psychischen, durch Stress ausgelösten Fällen von Arbeitsunfähigkeit führen kann.

Alle  Versuche, die Leistung von Belegschaften zu steigern, können jedoch den am häufigsten beklagten Mangel an fehlenden Innovationen und neuen Ideen nicht beheben. Dieses, insbesondere von großen Konzernen immer wieder beklagte Phänomen lässt sich nicht durch höheren Druck beseitigen.

Auch Ideenbörsen, Talentworkshops etc. haben diese Situation nicht wesentlich verbessert. Letztlich mag dies daran liegen, dass man Proaktivität und Ideen weder erzwingen noch verordnen kann. Was also tun, wenn nicht zukaufen? Da hilft nur das Motivieren und Fördern von Gedanken, Kreativität und Umdenken. Ein erster Ansatz können die Überlegungen zum mobilen flexiblen Arbeiten sein: Bei diesem Konzept schwingt der Gedanke mit, ob Arbeitnehmer zu anderen Zeiten, an anderen Orten, in anderen Situationen und in anderen Teamzusammensetzungen kreativer und innovativer sein können. Wichtig sind auch neue Motivatoren, die dazu einladen, umzudenken, quer zu denken oder einfach neue Perspektiven einzunehmen.

Die wesentliche Frage dabei ist, wie, wo und wann der Einzelne unter welchen Bedingungen solche Höchstleistungen entwickeln und erbringen kann.

Die meisten Menschen haben eine gewisse Vorstellung davon, wann und wie sie effizient arbeiten. Allerdings sind diese Eindrücke häufig von Momentaufnahmen und kurzfristig in der Vergangenheit zurückliegenden Erlebnissen geprägt und beruhen nicht auf systematisch gesammelten Erfahrungen.

Doch dem kann Abhilfe geschaffen werden. Wer möchte, kann in einer digitalen Welt die notwendigen Daten über sich sammeln (lassen) und sich so selbst über einen längeren Zeitraum auswerten. Dadurch erfährt man im ersten Schritt, wann man wirklich kreativ oder effektiv arbeitet und zu welchem Zeitpunkt man für bestimmte Aufgaben besonders geeignet ist. Im nächsten Schritt könnten die so gewonnen Daten vom Computer verarbeitet werden. Im Zusammenspiel etwa mit Outlook wäre die Technik dann in der Lage, zum Beispiel den Arbeitsablauf des einzelnen Menschen so zu gestalten, dass die Arbeitsaufgaben besonders effektiv erledigt werden. Gegebenenfalls könnte die Auswertung der Daten auch ergeben, dass der Einzelne für die Aufgabe gar nicht geeignet ist. Schließlich, und das wäre das Hauptziel, würde man herausfinden, wann, ob und wie bestimmte Personen kreativ werden, um so die Kreativität besonders nutzen bzw. fördern zu können.

Auswirkungen der Digitalisierung

Diese Möglichkeiten zur Optimierung und Leistungsverdichtung bei Beschäftigten wird für die einen ein großer Traum sein: Sie bedeuten Effektivitätsgewinn, die Möglichkeit, die Leistung und damit auch das Ergebnis noch weiter zu steigern und schließlich mit weniger Arbeitseinsatz bessere Ergebnisse zu erreichen. In diesem Zusammenhang interessant ist die häufig vertretene Auffassung, dass eine beliebige Ausdehnung der Arbeitszeit auf 80 Stunden oder Ähnliches keineswegs besonders nutzensteigernd ist. Hierzu wird vielfach die Meinung vertreten, dass die Produktivität der Arbeit des Einzelnen ab einer bestimmten wöchentlichen Arbeitsstundenzahl, die natürlich individuell unterschiedlich ist, abnimmt. Daher besteht die Herausforderung für die moderne Technik darin, den einzelnen Arbeitnehmer so einzusetzen, dass dieser die ideale Zeitmenge am richtigen Ort mit der richtigen Arbeit und mit möglichst höchster Qualität leistet.

Für andere hingegen ist es sicher  ein absoluter Albtraum: Im Ergebnis wird der einzelne Arbeitnehmer vollständig transparent. Alle Stärken und Schwächen werden ausgeleuchtet, jedes Fehlverhalten wird offenkundig. Damit besteht die Möglichkeit zur totalen Überwachung und zu einer sehr weitreichenden Leistungs- und Verhaltenskontrolle. Aus Sicht der Arbeitnehmervertretungen eine nicht wünschenswerte Situation.

Unabhängig von einer generellen Missbilligung einer so weitgehenden Kontrolle des einzelnen Arbeitnehmers bestehen natürlich berechtigte Zweifel, ob die moderne Technik tatsächlich in der Lage ist, auf die individuelle Leistungssituation des einzelnen Beschäftigten einzugehen: Leistungsdaten und physische bzw. physiologische Daten können täglich extrem schwanken. Hat sich der Mitarbeiter zum Beispiel morgens mit seiner Partnerin oder seinem Partner heftig gestritten, sehen die individuellen Leistungsdaten vermutlich komplett anders aus, als wenn er nach einem guten Arbeitstag, einem ihn ausfüllenden Feierabend, der beziehungsharmonisch verlaufen ist, gut geschlafen, leistungssteigernd gefrühstückt und für ihn zufriedenstellend ins Büro angereist ist.

Derartige individuelle, durch Emotionen beeinflusste Verläufe können aber bei der digitalisierten Mitarbeitersteuerung, die auf generell erhobenen Daten basiert, nicht ausreichend berücksichtigt werden. Je nach Persönlichkeitsstruktur des einzelnen Mitarbeiters werden ihn diese Emotionen aber mehr oder weniger bei seiner Arbeit beeinflussen.

Zusammengefasst: Generell lassen sich sicherlich relativ zuverlässig Daten über den einzelnen Mitarbeiter erheben, die Rückschlüsse über die generellen Leistungsverläufe eines Mitarbeiters zulassen. Ob diese im Einzelfall dann auch tatsächlich so vorliegen, ist jedoch nicht so zuverlässig feststellbar.

Ein weiterer Aspekt, der für Arbeitnehmervertreter ein Thema sein sollte, sind die Herausforderungen für die Mitbestimmung, die sich aus der Digitalisierung ergeben. Mit der Digitalisierung und Flexibilisierung wird Arbeitsschutz für Arbeitnehmervertreter immer schwerer nachverfolgbar. So lassen sich Arbeitszeiten, die Verteilung der Arbeit, Verteilung von Überstunden, aber auch die Gleichbehandlung der Beschäftigten kaum noch kontrollieren geschweige denn mitbestimmen. Eine weitere Herausforderung dürfte darin liegen, als Betriebsrat für eine sachgerechte Fortbildung der Beschäftigten zu sorgen, damit sie eine faire Chance erhalten, ihre Fähigkeiten entsprechend den Herausforderungen der Digitalisierung aus-, weiter- und fortzubilden und so eigenständig für die Arbeitssicherheit Raum zu schaffen.

Denn eins ist sicher: Durch die Digitalisierung werden neue Arbeitsplätze, insbesondere im Bereich IT und Technologisierung erforderlich, gleichzeitig aber auch sehr viele Arbeitsplätze wegfallen oder in ihren Anforderungen so drastisch verändert werden , dass für viele Beschäftigte ein Arbeitsplatzverlust droht.

Neu dabei ist, dass auch Akademiker ihre Arbeitsplätze verlieren werden, weil viele Beschäftigungen, gerade in den Bereichen Buchhaltung, Recht, Vertragswesen und Ähnlichem standardisiert werden können.

Fazit

Nach meiner persönlichen Sicht muss man mit der Digitalisierung leben und ihre Vorteile nutzen, vor allem aber sie und ihre Auswirkungen kennen und verstehen lernen. Unternehmen sind gut beraten, frühzeitig die Vorteile der Digitalisierung aufzugreifen, sie in die eigenen Arbeitsprozesse zu integrieren und vor allem die Arbeitnehmer entsprechend zu schulen. Um unnötige Widerstände in Belegschaften und Arbeitnehmervertretungen zu vermeiden, empfehlen wir, frühzeitig Teams zu bilden, die die Digitalisierung in unternehmensinterne Arbeitsprozesse integrieren, sobald möglich und sinnvoll.

Je eher Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertreter hieran beteiligt werden, desto größer ist die Chance, Widerstände abzubauen. Wichtig ist es, das Thema parallel zu diesen Digitalisierungs-Teams mit dem Betriebsrat aufzugreifen. Gegebenenfalls ist es sinnvoll, Betriebsratsmitglieder in die Teams aufzunehmen, um die Informationen unmittelbar in den Betriebsrat hineinzutragen. Ein Schlüsselthema im Umgang mit der Arbeitnehmervertretung wird die Aus-, Weiter- und Fortbildung zum Thema Digitalisierung sein. Je umfassender das Angebot und die Möglichkeiten bis hin zur Verpflichtung der Beschäftigten zur Teilnahme an derartigen Programmen sind, desto leichter lassen sich möglichst viele derzeit Beschäftigte auf die Reise in die Digitalisierung mitzunehmen.

Gleichzeitig erhöht sich dadurch die Chance, unter den Beschäftigten und vor allem beim Betriebsrat und der Arbeitnehmervertretung Akzeptanz dafür zu finden, bei Beschäftigten sozialverträgliche Personalmaßnahmen umzusetzen, die entweder von den Angeboten keinen Gebrauch machen, ihnen gar feindlich gegenüberstehen oder aber persönlich nicht in der Lage sind, den Anforderungen zu entsprechen.

Aus Unternehmenssicht dürften daher die To-dos sein: Aufmerksam und offen gegenüber allen Möglichkeiten der Digitalisierung, die für das eigene Unternehmen sinnvoll sind, zu sein. Und sobald die Bedürfnisse des Unternehmens erkannt sind, die Beschäftigten möglichst breit angelegt zu schulen, ein umfangreiches und attraktives Angebot aufzusetzen und damit frühzeitig einen Prozess des Wandels einzuleiten.

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