Fiese Falle Zeugnis

Zeugnisse verlieren zusehends an Wert: Für Menschen, die nicht in der Zeugnissprache versiert sind, bleiben Zeugnisse ohnehin nur schwer verständlich. Aber auch für versierte Leser finden sich in der Regel keine schlechten Bewertungen: Wer will schon als Arbeitgeber einen Zeugnisrechtsstreit provozieren, der meist die Mühe nicht lohnt. Bei Zwischenzeugnissen kann einem Arbeitgeber diese – verständliche – Einstellung allerdings gemein auf die Füße fallen:

Der Zeugnisanspruch für Arbeitnehmer ergibt sich aus § 630 BGB. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis.

Es ist ständige Rechtsprechung, dass ein Arbeitnehmer auch im Laufe eines Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen kann, wenn eine wesentliche Veränderung des Arbeitsverhältnisses eintritt, zum Beispiel nach einem Vorgesetztenwechsel, einer Versetzung, einer Änderungskündigung, einem Änderungsvertrag, einer Änderung des Arbeitsbereichs oder ähnlichem.

Bekanntermaßen ist die Zeugnissprache eine besondere Sprache, deren Interpretation man verstehen muss. So ist ein ""geselliger Mitarbeiter"" ein solcher, der ein kleines Alkoholproblem hat und ein sehr guter Mitarbeiter hat ""stets zur vollsten Zufriedenheit"" gearbeitet, wobei sich der des Deutschen Kundige fragt, wie etwas voller als voll sein soll. Zu Recht geben manche Arbeitsgerichte Klagen auf diese Note nicht statt, mit der Begründung, sie würden keine grammatikalisch falschen Formulierungen ausurteilen. Zum Schmunzeln sind häufig von Arbeitnehmern selbst entworfene Zeugnisse. Auf vielen Seiten wird die Person umständlich über den grünen Klee gelobt. Dazu werden Formulierungen verwendet, die den Leser amüsieren. Neulich las ich zum Beispiel, dass eine Arbeitnehmerin sich ""enorm eingesetzt hätte"". In solchen Fällen ist die Empfehlung des Personalers an den Vorgesetzten: ""unterschreiben"". Der Arbeitnehmer desavouiert sich mit einem solchen Zeugnis in erster Linie selbst, weil jeder Leser mit Erfahrung erkennt, dass der Arbeitnehmer sich sein Zeugnis ganz offensichtlich selbst geschrieben hat.

Zwar können falsche Endzeugnisse theoretisch schadenersatzbegründend sein, wenn jemand im Vertrauen auf ein solches Zeugnis eingestellt wird, das Zeugnis falsch war und dem nachfolgenden Arbeitgeber dadurch ein Schaden entsteht. Solche Klagen sind aber äußerst selten und dürften allein im Hinblick auf die erforderliche Kausalität zwischen falschem Zeugnis und Schaden sehr schwer zu begründen sein. Daher bleiben Klagen auf Schadensersatz wegen falscher, insbesondere ""geschönter"" Endzeugnisse eher die Ausnahme.

Immer häufiger kommen hingegen gefälschte Zeugnisse vor. Dank Photoshop und anderen klugen Computerprogrammen werden permanent Zeugnisse manipuliert. Arbeitgeber, die jemanden einstellen, sollten sich daher unbedingt beim Vorarbeitgeber erkundigen, ob zumindest die Eckdaten des Zeugnisses stimmen: Beschäftigungsdauer, Vorgesetzter und Aufgabenbeschreibung. Dabei lohnt es sich, gegebenenfalls auch das ganze Zeugnis mit einem Vorarbeitgeber abzugleichen und zumindest stichprobenartig zu fragen, ob das Zeugnis in der Tat so erteilt wurde.

Gefährlicher als das Endzeugnis für den jeweils aktuellen Arbeitgeber ist allerdings das Zwischenzeugnis. Eine falsche Tätigkeitsbeschreibung, insbesondere eine zu weite und sehr lobende, kann dem Arbeitgeber bei einer späteren betriebsbedingten Änderungs- oder Beendigungskündigung eine unangenehme Überraschung bereiten: In einem kürzlich erlebten Fall hatten die altersbedingt ausscheidenden Geschäftsführer einer Mitarbeiterin sehr freundlich das von ihr entworfene Zeugnis am letzten Tag ihres aktiven Dienstverhältnisses unterschrieben und den Inhalt verständlicherweise nicht kritisch hinterfragt. Die Arbeitnehmerin hatte sich das Zeugnis selbst vorbereitet und ausführlich alle erdenklichen Tätigkeiten aufgeschrieben. Bei einer späteren betriebsbedingten Änderungskündigung geriet das Unternehmen nun in die Falle der viel zu weiten Stellenbeschreibung und sah sich plötzlich einem erheblich weiteren Kreis an vergleichbaren Tätigkeiten gegenüber, als dieser tatsächlich bei einer zutreffenden Stellenbeschreibung gewesen wäre. Deshalb kann die Aufgabenbeschreibung in Zwischenzeugnissen, wenn sie lobhudelnd gestaltet wird, bei späteren Änderungskündigungen oder gar Beendigungskündigungen zu einer gefährlichen Waffe des Arbeitnehmers werden. Denn der Arbeitgeber muss viel umfassender nach freien Stellen suchen und den Arbeitnehmer mit viel mehr Kollegen im Rahmen der Sozialauswahl vergleichen, als dies bei einer realistischen Beschreibung der Tätigkeit des Beschäftigten der Fall gewesen wäre.

Die zweite Fallkonstellation war ähnlich: Ein ausscheidender Vorgesetzter stellte einer Mitarbeiterin ein hervorragendes Zeugnis aus. Tatsächlich war die Beschäftigte aber stets Low Performerin gewesen. Dies fiel den nachfolgenden Vorgesetzten auch relativ zügig auf: Unglücklicherweise war die Personalakte nicht nur wie üblich ""unbefleckt"", d.h. sie enthielt keine Ermahnung, Abmahnung oder sonstige Vermerkung zur Schlechtleistung der Arbeitnehmerin. Vielmehr war neben Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Arbeitsvertrag und Gehaltserhöhungsschreiben zusätzlich noch das erstklassige Zwischenzeugnis in der Akte enthalten. Der Arbeitgeber hatte nach immerhin 15-jähriger Laufzeit des Arbeitsverhältnisses dementsprechend große Schwierigkeiten, überhaupt Ermahnungen oder Abmahnungen auszusprechen, um auf diesem Weg später zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen zu können.

Fazit: Arbeitgeber müssen verstärkt auf Zeugnisse achten. Bei Bewerbungen sollten systematisch Zeugnisse hinterfragt und mit den vorgehenden Arbeitgebern überprüft werden. Weiterhin sollten alle relevanten Zeugnisse wie zum Beispiel Examenszeugnisse bei Juristen, Diplome und ähnliches im Original vorgelegt werden. Wenn nicht, ist es sehr schwer, sich vor Einstellungsbetrügereien zu schützen. Zudem ist es für Arbeitgeber häufig sehr schwierig nachzuweisen, dass gerade das konkrete gefälschte Zeugnis (wenn es im Nachhinein auffällt) kausal für die Einstellung war und vor allem, dass ohne dieses Zeugnis eine Einstellung nicht vorgenommen worden wäre und daher eine Kündigung oder gar Anfechtung des Arbeitsverhältnisses rechtens ist.

Bei Zwischenzeugnissen sollten Arbeitgeber im eigenen Interesse sehr genau formulieren und Stellenbeschreibung sowie Leistungsbewertung richtig gestalten. Insbesondere bei großen Unternehmen empfiehlt es sich, eine zentrale Kontrolle einzuführen, damit nicht einzelne Vorgesetzte, insbesondere solche, die ausscheiden oder in den Ruhestand wechseln, in der verständlichen Motivation, ehemaligen, vielleicht langjährigen Mitarbeitern etwas Gutes tun zu wollen, ein zu positives Zeugnis ausstellen.

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