Summer Blues

Mögen Sie auch so gern das Geräusch nackter Füße auf Büroparkett? Sind auch Sie ein großer Fan des Anblicks spärlich gekleideter Menschen am Arbeitsplatz? Gerade der Sommer lässt Probleme zu Tage treten, die im Winter im wahrsten Sinne des Wortes oft ""verhüllt"" bleiben: unschöne Anblicke, Körpergeruch und unangenehme Außenwirkung durch Fehldarstellungen gegenüber Kunden, Mandanten und anderen machen ein in der kühleren Jahreszeit verdecktes Problem offensichtlich, so PLATOW-Kolumnist und Clifford Chance-Partner Thomas Hey.

 

Was aber ist der rechtliche Hintergrund und wie sehen die rechtlichen Möglichkeiten eines Arbeitgebers oder gar von Kollegen aus, wenn es um mangelhafte Bekleidung, mangelnde Körperhygiene und ähnliche Probleme mit den Mitarbeitern oder Kollegen geht.

Die rechtlichen Grundlagen sind einfach: Grundsätzlich kann der Arbeitgeber, solange er sich am Arbeitsplatz und der Tätigkeit orientiert, sein Hausrecht ausüben und Bekleidungsvorschriften fassen. Zu beachten sind hierbei natürlich aber bestehende Hygiene- oder Sicherheitsvorschriften. Weiter muss entsprechend Artikel 3 Absatz 1 des Grundgesetzes und dem konkreteren AGG Gleichbehandlung erfolgen. Dies gilt zumindest solange eine Ungleichbehandlung arbeitsplatzmäßig nicht geboten ist, denn § 8 AGG berücksichtigt eine beruflich gebotene Ungleichbehandlung wie man sie sich beispielsweise an einem sterilen Arbeitsplatz (z.B. in einem Labor) vorstellen kann.

Bekleidungsvorschriften müssen diskriminierungsfrei ergehen. Insbesondere das AGG ist hier zu beachten, aber auch die Grundrechte der Arbeitnehmer entfalten im Arbeitsverhältnis mittelbare Wirkung. Hier ergeben sich einige Hürden. Die aktuellen Diskussionen rund um das Thema Kopftücher und Burkaverbot zeigen, dass vor allem die Diskriminierung aufgrund der Religion ein sensibles Problem darstellt. Lässt sich das Verbot der Burka noch verhältnismäßig einfach mit etwaigen berufsspezifischen Anforderungen wie einer uneingeschränkten Kommunikation rechtfertigen, so fällt die Rechtfertigung im Falle des Tragens eines einzelnen Kopftuches erheblich schwerer. Das ranghohe Grundrecht der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit aus Artikel 4 Absatz 1 GG wird uneingeschränkt gewährleistet und kann nur dann beschränkt werden, wenn der Schutz anderer Grundrechte dies erforderlich macht. Kirchliche Arbeitgeber können sich gem. § 9 Absatz 2 AGG ihrerseits auf die Bekenntnisfreiheit berufen und ihren Beschäftigten im Arbeitsvertrag religiös geprägte Loyalitätspflichten auferlegen. So hat das BAG im September letzten Jahres die von einem kirchlichen Krankenhaus geltend gemachten Loyalitätspflichten als so weitreichend eingestuft, dass das Tragen eines Kopftuches im Einzelfall eine Verletzung dieser Pflichten begründen könne. Dies gestaltet sich für private, nichtkirchliche und öffentliche Arbeitgeber sehr viel schwieriger. Jüngst hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass das Tragen von Kopftüchern bei Lehrerinnen an einer Schule nicht pauschal auf Grundlage des Schulgesetzes (NRW), sondern erst dann von der Schulleitung verboten werden kann, wenn es im konkreten Einzelfall tatsächlich zu Störungen des Schulfriedens kommt. Vielfach wurde kritisiert, das Problem sei nun auf die einzelnen Schulen abgewälzt worden. In den meisten anderen Berufsfeldern und bei nichtöffentlichen Unternehmen ist es jedoch die Regel, dass sich der einzelne Arbeitgeber selbst um eine rechtlich tragbare Handhabung von Bekleidungs- und Erscheinungsregeln bemühen muss.

Eine weitere Grenze für den Arbeitgeber ist das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Hier sind wir der Auffassung, dass der Arbeitgeber auf alles, was zu sehen ist, Einfluss nehmen darf, wenn dies durch Tätigkeit und Arbeitsplatz gerechtfertigt ist. Besonders im öffentlichen Dienst bestehen diesbezüglich Möglichkeiten. Wer sich um die Aufnahme in den Polizeidienst bewirbt, kann nach der Rechtsprechung beispielsweise wegen seiner großflächig sichtbaren Tätowierungen abgelehnt werden. Dagegen fällt alles, was berufsspezifisch nicht zu rechtfertigen ist, unter das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Artikel 2 Absatz 1 und Artikel 1 Absatz 1 des Grundgesetzes und darf dementsprechend nicht beeinflusst werden. Auch eine unbedarfte Kommentierung sollte vermieden werden, da hier die Gefahr einer Verletzung der Arbeitnehmerrechte in Form einer arbeitsvertraglichen Nebenpflichtverletzung besteht. Denn die Grenze zum Mobbing am Arbeitsplatz wird schnell überschritten, wenn sich die Bemerkungen häufen oder unter den Mitarbeitern verbreiten. Für den Arbeitgeber besteht eineNebenpflicht, den Arbeitnehmer vor einer Verletzung seiner Persönlichkeitsrechte und seines Rechts auf körperliche Unversehrtheit zu schützen, dies ergibt sich sowohl aus dem Arbeitsvertrag, als auch aus § 12 Absatz 1 AGG. Dem Arbeitnehmer steht im Fall der Verletzung dieser Pflicht ein Schadensersatzanspruch unter anderem bereits aus § 280 Absatz 1 und § 241 Absatz 2 BGB zu. Auch wenn der ""Mobber"" ein Kollege ist, haftet der Arbeitgeber neben diesem, sollte er es unterlassen haben einzugreifen.

Ein weiterer Aspekt, den es zu beachten gilt: Bekleidungsvorschriften fallen unter den § 87 BetrVGund bedürfen damit der positiven Zustimmung des Betriebsrates. Der Betriebsrat kann im Rahmen dieser Vorschrift Maßnahmen, die den Arbeitnehmern dienen, beim Arbeitgeber beantragen und mit ihm darüber verhandeln. Dies gilt für bereits bestehende, aber auch für neu einzuführende Regelungen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gilt aber nur für Maßnahmen, die das Ordnungsverhalten der Beschäftigten im Betrieb betreffen. Das Arbeitsverhalten, das die Arbeitsausführung als solche betrifft, bleibt mitbestimmungsfrei. Darunter fällt zum Beispiel das Führen von Privatgesprächen in Gegenwart von Kunden oder Mandanten. Liegt aber eine Zustimmungsbedürftigkeit vor und ist eine Einigung nicht zu erreichen, bleibt der Weg zur Einigungsstelle. Solange hier kollektiv nichts vereinbart ist, kann ein Arbeitgeber auch solche Vorschriften nicht gegenüber seinen Arbeitnehmern durchsetzen und gegebenenfalls sanktionieren. Eine Betriebsvereinbarung, die das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten verletzt, wäre unwirksam. So hat das LAG Köln im Jahr 2010 im Fall eines Betreibers von Sicherheitskontrollen an Flughäfen eine Regelung für unwirksam erklärt, nach welcher die Farbe der Fingernägel sowie Vorgaben für die Frisur bestimmt werden sollten. Die Regelungen zur Länge der Fingernägel und sogar zur Farbe und Beschaffenheit der Unterwäsche der Angestellten wurden dagegen für wirksam befunden, weil diese der Schonung der gestellten Arbeitskleidung und einem angemessenen Erscheinungsbild bei der Sicherheitskontrolle dienten. Daraus lässt sich jedoch keine allgemeine Regel herleiten; es bleibt bei einer Abwägung im Einzelfall, welche sich an den Gegebenheiten des individuellen Arbeitsplatzes und insbesondere dem Kontakt zu Kunden orientiert.

Ein weiterer Knackpunkt liegt der Erfahrung nach an anderer Stelle bei der Frage nach den rechtlichen Möglichkeiten, hinsichtlich eines Beschäftigten, der sich seit zwanzig Jahren unverändert verhält: z.B. Deo nur sehr eingeschränkt verwendet und eine monatliche Haarwäsche als ausreichend empfindet. Die Praxis belegt, dass derart unangenehme Themen ungern angeschnitten werden. Gerade bei Führungskräften oder langjährig Beschäftigten und gegebenenfalls sogar fachlich guten und erfahrenen Kollegen zeigt die Erfahrung, dass Kollegen, Vorgesetzte oder der Betriebsrat das Thema vermeiden und ausklammern. Und so mieft der Kollege jahrelang vor sich hin. Was aber ist zu tun, wenn die allgemeine Meinung, ein neuer Vorgesetzter oder aber ein neuer Trend in der Personalführung den Mut verleihen, etwas zu unternehmen?

In der Regel wird zunächst der Ruf nach einer kollektiven Regelung laut, die grundsätzlich viel einfacher und AGG-konform einzuführen ist, wenn sie alle betrifft und so der Versuch unternommen werden kann, sie jedem einzelnen zu verdeutlichen. Gegebenenfalls gelingt es ja auch, die betreffende Kollegin oder den Kollegen anzusprechen. Bestenfalls wird der neue Wind auch von eben diesen Kollegen bemerkt und es erübrigen sich unangenehme persönliche Einzelgespräche.

Die Erfahrung zeigt aber, dass die Situation meistens anders ist: Entweder gibt es schon eine kollektive Regelung oder aber die Grundsätze betreffen den jeweiligen nicht oder aber – und das ist in der Regel das schlimmste Problem – der konkrete Fall des unhygienischen Menschen ist so nicht zu lösen.

Fazit

Man sollte Vorgesetzte und Kollegen auf keinen Fall bremsen, wenn sie die notwendige Zivilcourage aufbringen, um klarzumachen, dass Händewaschen nach dem Toilettengang und ähnliches in Mitteleuropa zum Standard gehören und daher zu beachten sind. Zur Klarstellung: Hierbei handelt es sich nicht um Mobbing, sondern um allgemein übliches und notwendiges Verhalten. Eine gewisse Feinfühligkeit ist natürlich dennoch ratsam.

Schwieriger ist es aber mit dem Sanktionieren von derartigen dauerhaft gelebten Verhaltensweisen: Auch wenn es sicherlich keine betriebliche Übung darstellt, dauerhaft miefend am Arbeitsplatz zu erscheinen, so ist das Sanktionieren einer Verhaltensweise, die zwanzig Jahre lang akzeptiert wurde, doch zunächst ermahnungs- und dann abmahnungsbedürftig. Dabei ist dem Arbeitgeber zuzumuten, einen gewissen Zeitraum der Umgewöhnung zu akzeptieren, bevor eine weitere Abmahnung oder gar eine verhaltensbedingte Kündigung ergeht.


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