"EuGH-Entscheidung zum Arbeitsrecht - Sind ""Dicke"" unkündbar?"

Am 18. Dezember 2014 hat der Europäische Gerichtshof neue Maßstäbe in Sachen Kündigungsschutz und Diskriminierung von Arbeitnehmern gesetzt: Fettleibigkeit kann nunmehr eine Behinderung im Sinne des europäischen Antidiskriminierungs­rechts sein. Eine Kündigung, die daran anknüpft, ist unzulässig. Die Entscheidung des EuGH wirft für Arbeitgeber mehr neue Fragen als Antworten in Bezug auf die Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf, findet PLATOW-Kolumnist Thomas Hey.

Die europäischen Richter kamen nun zu dem Schluss, dass Fettleibigkeit – entgegen der bisherigen deutschen Rechtsprechung – eine Behinderung im Sinne des europäischen Anti­diskriminierungsrechts sein kann: Wer durch sein Gewicht auf die Dauer körperlich, geistig oder psychisch so stark beeinträchtigt ist, dass er nicht gleichberechtigt mit anderen seinen Beruf ausüben kann, kann sich künftig auf den im EU-Recht verankerten besonderen Schutz vor Diskriminierung berufen.

Konsequenzen für Arbeitgeber?

Die europäischen Richter stellten klar, dass Fettleibigkeit nicht per se ein Diskriminierungsgrund ist. Allerdings kann Übergewicht unter bestimmten Umständen eine Behinderung sein: Wer infolge von Übergewichtigkeit in seiner Mobilität eingeschränkt ist oder vermehrt unter Folgeerkrankungen leidet und als adipös gilt, kann sich in Zukunft auf den Schutz vor Diskriminierung wegen einer Behinderung berufen. Ausdrücklich wurde festgestellt, dass es nicht darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer sein Übergewicht selbst verursacht hat.

Die Konsequenzen dieser Entscheidung sind weitreichend – auch wenn gerade keine allgemeine Gleichung ""dick = behindert"" aufgestellt worden ist:

Zum einen werden Arbeitgeber bei der Auswahl ihrer Arbeitnehmer verunsichert: Zwar dürften Arbeitgeber weiterhin ""dicke"" Bewerber wegen ihres Übergewichts ablehnen, sobald jedoch die Schwelle zu extrem übergewichtig überschritten ist, genießt der Bewerber besonderen Schutz aufgrund des europäischen Antidiskriminierungsrechts. Die EuGH-Entscheidung bezieht zur schwierigen Beurteilung von Grenzfällen, die Arbeitgebern bei der Einschätzung behilflich sein könnten, keine Stellung. Arbeitgeber werden also mit der Frage, was sie bei der Einstellung neuer, übergewichtiger Arbeitnehmer zu beachten haben, allein gelassen. Es ist zu empfehlen, dass im Rahmen von Vorstellungsgesprächen bzw. Ablehnungsschreiben Arbeitgeber noch stärker als bisher auf floskelhafte Formulierungen zurückgreifen, um künftig AGG-Verstöße zu vermeiden.

Zum anderen müssen Arbeitgeber bei geplanten Kündigungen diese Ausweitung des Kündigungsschutzes beachten: Ein als behindert geltender Übergewichtiger darf nicht (mehr) aufgrund seines Übergewichts gekündigt werden und genießt besonderen Kündigungsschutz. Eine solche Kündigung wäre unwirksam, der Arbeitgeber würde sich schadenersatz- bzw. entschädigungspflichtig machen.

Weiterhin wird der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auf adipöse Menschen achten müssen und vermeiden, dass ihnen Nachteile entstehen. Es könnte dann soweit gehen, dass Büromöbel und Büroeinrichtung angepasst werden müssen, falls sie adipöse Menschen beeinträchtigen würden.

Die Schwierigkeit für Arbeitgeber wird in Zukunft darin bestehen, zu unterscheiden, wann bloß erhebliches Übergewicht und wann behinderungsrelevante Adipositas vorliegt. Bedauerlicherweise hat der EuGH keine klaren Abgrenzungskriterien genannt. Hier hätte sich zur Bestimmung der Fettleibigkeit die international anerkannte Klassifikation von Adiposi­tas-Graden, die wiederum am BMI (Body-Mass-Index) festgemacht werden, angeboten.

Die EuGH-Entscheidung hat dem Diskriminierungsschutz eine neue Dimension gegeben und damit auch neue Unsicherheiten geschaffen. Schwierig ist insbesondere die Frage, ab wann ein Übergewicht vorliegt, das den Begriff der Behinderung rechtfertigt: Nach der hier vertretenen Auffassung kann es nur eine relative Messgröße sein. Grundsätzlich erscheint der BMI hierfür ein sinnvoller Ansatz, ggf. muss im Einzelfall geprüft werden, ob der BMI allein ausreicht. Die zweite Frage besteht dann darin, welchen BMI man für eine Behinderung als vorliegend ansehen möchte. Gängige Tabellen sehen ab einem BMI von ca. 31 das Vorliegen einer Adipositas, bei einem BMI von über 40 einer starken Adipositas vor. Das OVG Lüneburg hat 2012 entschieden, dass ein BMI von mehr als 35 noch keine Adipositas darstellt. Bei dem vom EuGH entschiedenen Fall lag ein BMI von mehr als 54 vor.

Wir empfehlen daher, ab einem Vorliegen eines BMI von mehr als 40 grundsätzlich eine Behinderung als möglich anzusehen, im Bereich von 31 bis 40 kann man dies in Ausnahmefällen überlegen.

In diesem Zusammenhang wird es zukünftig eine der größten Herausforderungen für Arbeitgeber sein, den BMI ihrer Arbeitnehmer zu ermitteln. Tatsächlich dürfte dies kaum darstellbar sein, weil weder Bewerber noch Arbeitnehmer auf Fragen nach Gewicht und Körpergröße antworten müssen.

Damit gerät der Arbeitgeber hier heftig in die Defensive: Jeder Bewerber und Arbeitnehmer weiß seinen BMI (bzw. kann ihn leicht ermitteln) und kann diese Kenntnisse gezielt einsetzen, um sich im Zweifel auf eine Diskriminierung wegen Über- oder Untergewicht zu berufen. Es ist sogar noch schlimmer: Ein latent übergewichtiger oder untergewichtiger Mensch tendiert in Stresssituationen dazu, die ungünstige Situation zu verschlimmern. Stress würde damit dazu führen, dass latent Untergewichtige tatsächlich untergewichtig und latent Übergewichtige tatsächlich übergewichtig werden wird und damit der latenten Problematik nur ""freien Lauf"" gewähren muss – sei es absichtlich oder unbewusst, und schon wieder hätte er zum Beispiel Kündigungsschutz. Es kann nicht Sinn der Regelung sein, dass Diskriminierung so willkürlich entsteht. Es erhebt sich daher schon die Frage, ob hier nicht doch ein Systemfehler angelegt ist.

In allen Fällen, in denen physische oder psychische Ursachen zu Adipositas geführt haben, kann bereits aufgrund dessen eine Behinderung abgeleitet werden; ein Selbstverschulden scheidet damit aus – wenn man dieses überhaupt – anders als der EuGH – als relevant ansehen will.

Schließlich muss man bei diesem Thema noch den Aspekt beachten, dass am anderen Ende der Tabelle, unterhalb eines BMI von 19, Untergewicht beginnt, was durch Anorexie, Bulimie oder ähnliches verursacht werden kann. Insbesondere in diesen durch Suchterkrankungen verursachten Fällen wird man unproblematisch ebenfalls von einer Behinderung im Sinne des AGG ausgehen können. Fraglich ist es, wie es für andere Fälle von Untergewicht zu beurteilen ist. Konsequenterweise müssten diese genauso wie Übergewicht behandelt werden; soweit müsste das oben gesagte entsprechend gelten.

Fazit

Im Ergebnis erscheint die Entscheidung gar nicht so erschreckend, wenn man sich verdeutlicht, dass es seit Jahren andauernde Diskussionen gibt, ob Sucht und ähnliche Erscheinungsformen generell unter den Behinderungsbegriff im Sinne des SGB IX fallen. Akzeptiert man diese Überlegung und geht man davon aus, dass drastisches Unter- oder Übergewicht entweder auf psychischen oder physischen Störungen beruht, müsste man die Entscheidung als richtig bewerten.

Schwierig wird die Reaktion des Arbeitgebers: Muss dieser zukünftig aus Angst vor dem Diskriminierungsschutz sich stärker um das körperliche Wohl seiner Arbeitnehmer kümmern? Darf er zu Übergewicht neigenden Beschäftigten Sport ""verordnen""? Darf er in der Kantine drei Essen ausgeben (ein hochkalorisches für Menschen mit niedrigem BMI, ein normales für Menschen mit normalem BMI und eins mit wenig Kalorien für die übergewichtige Personen)? Diese Überlegungen zeigen wie schwierig das Thema ist und wie sehr es ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht bzw. Privatleben von Menschen zur Folge haben kann.

Im Ergebnis empfehlen wir einen besonders hohen (ab 40) oder niedrigen BMI (unter 17) lediglich als Indiz anzusehen und nur in der Kombination mit der zugrundeliegenden Ursache, wie zum Beispiel einer Anorexie, einer Stoffwechselkrankheit oder einer ähnlichen Problematik, eine Behinderung im Sinne des AGG anzunehmen. Ein solches Vorgehen löst auch das Problem des Eigenverschuldens auf.