Rente ab 63 - Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Die Große Koalition hat sich nach monatelangen Kontroversen auf einen Gesetzentwurf über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung verständigt, der am Freitag, den 23. Mai 2014, im Bundestag beschlossen wurde. Das Rentenpaket wird nicht nur aufgrund der geschätzten Gesamtkosten von rund 160 Milliarden Euro in der Öffentlichkeit stark kritisiert. Viele Arbeitgeber befürchten zudem eine Verschärfung des Fachkräftemangels sowie einen nicht ohne Weiteres zu ersetzenden Verlust von Know-how infolge des frühzeitigeren altersbedingten Ausscheidens eines Teils ihrer Arbeitnehmer. Thomas Hey, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Anwaltssozietät Clifford Chance in Düsseldorf gibt einen Überblick über die Bedeutung des Gesetzes für Arbeitgeber und über die rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten.

Welche neuen Möglichkeiten bringt die Rente ab 63?

Menschen, die das 63. Lebensjahr vollendet und 45 Beitragsjahre erfüllt haben, können ab dem 1. Juli 2014 abschlagsfrei Rente beziehen. Dies gilt auch für diejenigen Arbeitnehmer, die älter als 63 Jahre sind und bislang noch keine Altersrente erhalten. Menschen, die bereits eine vorzeitige Verrentung mit Abschlägen unter dem alten Recht beantragt haben, können den Rentenantrag nur zurücknehmen, solange über die beantragte Rente noch kein bindender Rentenbescheid erteilt worden ist. Bindend ist ein Rentenbescheid dann, wenn er – zum Beispiel wegen Ablauf der Widerspruchsfrist – nicht mehr angefochten werden kann. Das neue Gesetz enthält hingegen keine Regelung, dass Menschen, die 45 Beitragsjahre erfüllt haben und jünger als 63 Jahre alt sind, mit Abschlägen in Rente gehen könnten.

Verschärfung des Fachkräftemangels in Deutschland

Eine aktuelle Umfrage des Marktforschungsunternehmens GfK belegt die Attraktivität der Frühverrentung. 39% der Arbeitnehmer wollen mit 60 bis 63 Jahren in Rente gehen. 27% der Befragten bevorzugen gar einen Renteneintritt mit 59 Jahren. Nur 14% geben an, mit 64 Jahren oder später ihr Arbeitsleben beenden zu wollen. Arbeitgebervertreter und Wirtschaftsverbände weisen vor diesem Hintergrund auf die Gefahr einer Verschärfung des Fachkräftemangels in Deutschland hin.

Wie kann man nun früher in Rente gehen?

Grundsätzlich gilt nach wie vor, dass das allgemeine Renteneintrittsdatum für den Bezug einer Altersrente ohne Abschläge von ehemals 65 Jahren (bis zum Jahrgang 1948) auf 67 Lebensjahre (Jahrgänge 1964 und später) schrittweise angehoben wird. Dementsprechend geht regulär dieses Jahr der Jahrgang 1949 mit 65 Jahren und 3 Monaten abschlagsfrei in die Rente.

Übersicht:

Langjährig Versicherte: Ab 63 Jahren; Je nach Geburtsjahrgang zwischen 7,2 % und 14,4 % Abschlag

Schwerbehinderte Menschen: Zwischen 60 und 62 Jahren; Abschlag 10,8 %

Nach Arbeitslosigkeit bzw. Altersteilzeit – Jahrgänge 1945 bis 1951: Nach Geburtsjahrgang zwischen 60 und 63 Jahren; Abschlag zwischen 7,2 %  und 18 %

Frauen – Jahrgänge 1945 bis 1951: Ab 60 Jahren; Abschlag 18 %

Sieht man von den zeitnah auslaufenden Möglichkeiten der frühzeitigen Verrentung nach Arbeitslosigkeit, Altersteilzeit und für Frauen ab, können lediglich schwerbehinderte Menschen nach der schrittweise ansteigenden Altersgrenze zwischen 60 und 62 Lebensjahren in Rente gehen und langjährig Versicherte nach 63 Jahren. Vor Vollendung des 63. Lebensjahres ist daher für die Geburtsjahrgänge ab 1952 überhaupt keine Verrentung - auch nicht gegen Abschläge - mehr möglich.

Wie kann das Arbeitsverhältnis beendet werden, wenn die Rente mit 63 in Anspruch genommen wird?

Das Erreichen des Rentenalters oder der Anspruch auf Altersrente beenden das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Es gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln. Will eine der Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis beenden, muss sie kündigen oder einen Aufhebungsvertrag abschließen. Dem Arbeitgeber ist daher zu empfehlen, die im Arbeitsvertrag vereinbarten Befristungen und Kündigungsfristen zu überprüfen. So hat beispielsweise der Hinweis auf die ""gesetzlichen Bestimmungen"" zur Folge, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit – auch nach 20 Jahren – gem. § 622 Abs. 1 BGB mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann.

In einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag kann jedoch abweichend vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze „automatisch“ endet. Diese Vereinbarungen betreffen allerdings die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Arbeitsverhältnis ist in diesem Fall aufgrund der Vereinbarung auf diesen Zeitpunkt befristet. Es endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. In jedem Fall empfehlen wir die diesbezüglichen Befristungen zu überprüfen.

Arbeiten über das Rentenalter hinaus dank ""Flexi-Rente"

Die Einigung auf eine Flexi-Rente soll das Arbeiten auch über das Rentenalter hinaus erleichtern und dem befürchteten Fachkräftemangel entgegenwirken. Arbeitnehmer sollen ihre Tätigkeit für einen bestimmten Zeitraum fortsetzen können. Zudem soll Arbeitgebern die Beschäftigung von Arbeitnehmern über das reguläre Rentenalter hinaus ermöglicht werden. Eine Arbeitsgruppe soll bis zum Herbst diesen Jahres weitere Vorschläge zu flexiblen Übergängen in den Ruhestand erarbeiten.

Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorgung

Nach dem Gesetzentwurf soll der abschlagsfreie Rentenbezug ab 63 nicht für die Betriebsrenten gelten. Grund dafür ist, dass eine Übertragung der als Übergangsregelung angelegten Sonderregelung die Flexibilität der betrieblichen Altersversorgung einschränken und somit zu einer weiteren Verkomplizierung der Rahmenbedingungen für die betriebliche Altersversorgung beitragen würde.

Möglichkeiten die Rente mit 63 zu ""entschärfen"

Es gilt zu überlegen, wie den befürchteten negativen Folgen der Rente ab 63 entgegengewirkt werden kann: Jüngst wurde gefordert, Arbeitgeber von den pauschalierten Beiträgen zur Arbeitslosen- und Rentenversicherung für arbeitende Rentner zu befreien. Eine weitere Möglichkeit könnte darin liegen, den Abschluss befristeter Verträge zu erleichtern. Zu erwägen wäre, eine Befristung ""auf den Status des Altersrentners"" als sogenannten unbenannten Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu stützen. Ob ein solcher Befristungsgrund im Lichte der europäischen und deutschen Altersdiskriminierungs-Rechtsprechung Anerkennung finden wird, bleibt abzuwarten. Bis zur abschließenden höchstrichterlichen Klärung bleibt die befristete Beschäftigung von Rentnern aufgrund einer möglichen Diskriminierung wegen des Alters risikobehaftet. Arbeitgeber sollten – wenn möglich – die Befristung zur Sicherheit auf einen anerkannten Sachgrund (z. B. eine Projektbefristung) stützen.

Fazit

Aus Unternehmenssicht ist die Rente ab 63 keine große Hilfe. Zum einen führt sie zu einer weiteren Verschärfung des Fachkräftemangels. Zum anderen löst sie das Hauptproblem der aktuellen Rentensituation nicht: Nach statistischen Daten scheiden Arbeitnehmer durchschnittlich mit Vollendung des 59. Lebensjahres aus dem aktiven Erwerbsleben aus. Mittelfristig wird ein Bezug von Altersrente vor Vollendung des 63. Lebensjahres nicht mehr möglich sein. Zudem wird ein Arbeitnehmer nicht belohnt, wenn er über das 63. Lebensjahr hinaus arbeitet und für den Arbeitgeber wird die Weiterbeschäftigung arbeitsrechtlich gefährlich.

Wenn man wirklich älteren Menschen die Möglichkeit zu einem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben geben möchte, müsste man dies über ein Ausscheiden auch vor dem 63. Lebensjahr, gegebenenfalls mit Abschlägen, ermöglichen. Zum anderen ist es gerade nicht so, dass wir einen Stau von Berufsanfängern haben, denen die 63-jährigen Facharbeitsplätze ""wegnehmen"". Vielmehr ist es so, dass die jungen, nachströmenden Berufsanfänger den Fachkräftebedarf bereits jetzt nicht decken können. Die Rente ab 63 hilft daher bei den aktuellen Problemen weder dem Arbeitsmarkt noch den Unternehmen in irgendeiner Weise weiter.

Helfen würde eine flexible Altersgrenze, die für Ausscheidewillige und Ausscheidebedürftige ein möglichst frühzeitiges Ausscheiden – auch gegen Abschläge – ermöglicht und auf der anderen Seite für Arbeitswillige und Arbeitsfähige ein Ausscheiden auch zu einem späteren Zeitpunkt incentiviert. Dies müsste durch arbeitsrechtliche Regelungen gestützt werden, die Unternehmen die Beschäftigung von Menschen ab dem 63. Lebensjahr erleichtern.

Thomas Hey ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der internationalen Anwaltssozietät Clifford Chance in Düsseldorf


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