Große Freiheit in der Zeitarbeit?

Die gesetzliche Grundlage für Zeitarbeit bildet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (""AÜG""). Im Hinblick auf die Dauer der Entleihung heißt es dort, dass ein Arbeitnehmer nur ""vorübergehend"" überlassen werden darf. Unabhängig von der Unklarheit dieses Begriffs stand bislang nach einhelliger Auffassung fest, dass zumindest eine dauerhafte Überlassung ausgeschlossen ist. Am 10. Dezember 2013 stellte das Bundesarbeitsgericht (""BAG"") diese Überlegungen auf den Kopf, indem es in einer neuen Entscheidung eine über mehrere Jahre – und damit nach allgemeinem Verständnis nicht mehr nur vorübergehend – bestehende Arbeitnehmerüberlassung folgenlos ließ. Ist damit - zumindest bis zu einer gesetzlichen Neu-Regelung - die große Freiheit in der Zeitarbeitsbranche ausgebrochen? Eine Einschätzung von PLATOW-Kolumnist Thomas Hey.

Gesetzliche Regelung der Arbeitnehmerüberlassung

Das AÜG sieht in der seit dem 1. Dezember 2011 geltenden Fassung in § 1 Abs. 1 S. 2 vor, dass eine Überlassung von Arbeitnehmern nur vorübergehend zulässig ist.

Die Bedeutung von ""vorübergehend"" ist seitdem vieldiskutiert. In der Literatur wird unter anderem vertreten, es handele sich nicht um eine vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Zeitarbeiter auf einem Dauerarbeitsplatz eingesetzt werde. ""Vorübergehend"" sei damit auf den Arbeitsplatz und die Intention seiner Besetzung zu beschränken. Andere sprechen sich für die Übernahme der 2-Jahres-Frist für die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ("TzBfG") aus.

Aktuelle Rechtsprechung

Das LAG Baden-Württemberg hatte im November 2012 einen Sachverhalt zu entscheiden, in dem ein Zeitarbeiter seit dem Jahr 2008 an ein Unternehmen überlassen worden war. Er war der Auffassung, zwischen ihm und dem Entleiher sei ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Dies würde aus seiner nicht nur vorübergehenden Überlassung folgen. Das Gericht nahm eine Vergleichbarkeit dieses Falles mit der Situation der illegalen Arbeitnehmerüberlassung an, bei der aufgrund der fehlenden Überlassungserlaubnis ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Zeitarbeiter zustande kommt. Aus diesem Grund wandte es die entsprechende Vorschrift des AÜG analog an und gab dem Kläger Recht. Hiergegen legte der beklagte Entleiher Revision ein.

Mit Spannung wurde daraufhin die Entscheidung des BAG erwartet, welches sich bislang noch nicht zu der umstrittenen Frage der Bedeutung von ""vorübergehend"" geäußert hatte.

Die aktuelle Entscheidung des BAG (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13) brachte nicht die von ganz Deutschland mit Spannung erwartete Klärung dieser Frage. Das Gericht stellte zum Erstaunen vieler fest, dass zwischen dem Zeitarbeiter und dem Entleiher selbst dann kein Arbeitsverhältnis zustande komme, wenn der Einsatz des Zeitarbeiters entgegen der Regelung im AÜG nicht nur vorübergehend erfolge, solange der Verleiher eine gültige Überlassungserlaubnis besitze. Damit musste das BAG die Frage, was vorübergehende Überlassung ist, nicht entscheiden.

Konsequenzen dieser Rechtsprechung

Die Entscheidung des BAG bringt Rechtsklarheit. Ein mit gültiger Überlassungserlaubnis verliehener Arbeitnehmer kann sich demnach unabhängig von der Überlassungsdauer nicht in den Betrieb des Entleihers einklagen.

Nach dieser Rechtsprechung ist eine grundsätzlich ordnungsmäßige, aber zeitlich unbegrenzte Arbeitnehmerüberlassung sanktionslos möglich. Der Entleiher muss nicht befürchten, ein Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeiter zu begründen und ihm infolgedessen - auch rückwirkend - das gleiche Gehalt/den gleichen Lohn zahlen zu müssen wie einem seiner eigenen Arbeitnehmer (equal pay-Grundsatz).

Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 S. 1 AÜG erhält ein Zeitarbeiter grundsätzlich das gleiche Gehalt/den gleichen Lohn wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. Die Verleiher können jedoch auf Grundlage eines Tarifvertrags hiervon abweichen. Solche Tarifverträge sind in der Praxis weit verbreitet. Hiervon profitiert auch der Entleiher indirekt, wenn die Tarifverträge für die Zeitarbeit – wie zumeist – geringere Arbeitsentgelte vorsehen als die Tarifverträge, die für die Branche des Entleihers gelten. Dementsprechend sind in diesen Fällen auch die an den Verleiher zu zahlenden ""Leihgebühren"" niedriger.

Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags können somit nach der neuen Rechtsprechung des BAG Zeitarbeiter zeitlich unbegrenzt die gleiche Arbeit verrichten wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs, dies jedoch für deutlich weniger Geld.

Koalitionsvertrag

Um die nach wie vor herrschende Unklarheit in Bezug auf die Bedeutung von ""vorübergehend"" zu beseitigen, wird derzeit eine Gesetzesänderung angestrebt. Der aktuelle Koalitionsvertrag der großen Koalition sieht vor, dass Zeitarbeiter maximal 18 Monate lang an ein Unternehmen ausgeliehen werden dürfen; die Union hatte zunächst auf 24 Monate, die SPD auf 12 gedrungen. Allerdings können in einem Tarifvertrag der Einsatzbranche oder in einer daraus resultierenden Betriebsvereinbarung längere Einsatzzeiträume für Leiharbeiter vereinbart werden.

Die zeitliche Begrenzung allein würde nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG jedoch ohnehin nichts an der Tatsache ändern, dass eine längere Überlassung folgenlos bliebe. Denn auch bei einer nicht nur ""vorübergehenden"" Überlassung kann sich ein Zeitarbeiter – wie oben dargestellt – nicht in den Betrieb des Entleihers einklagen.

Zusätzlich sieht der Koalitionsvertrag aber vor, equal pay, also gleichen Lohn für gleiche Arbeit, spätestens nach neun Monaten einzuführen. Hierdurch wäre sichergestellt, dass auch eine nicht nur vorübergehende Überlassung für den Zeitarbeiter im wesentlichen Punkt der Bezahlung nicht länger nachteilig wäre, sodass das Kriterium ""vorübergehend"" weitgehend an Bedeutung verlieren würde.

Fazit

Nach dem Urteil des BAG aus Dezember ist die zeitliche Begrenzung der Arbeitnehmerüberlassung durch das Wort ""vorübergehend"" im AÜG nur noch formeller Natur, weil Verstöße sanktionslos bleiben. Voraussetzung ist eine gültige Überlassungserlaubnis und deren Einhaltung.

Solange die Ideen zur zeitlichen Beschränkung der Arbeitnehmerüberlassung auf zum Beispiel 18 Monate aus dem Koalitionsvertrag nicht umgesetzt worden sind, kann damit jeder Verleiher bzw. Entleiher die Dauer der Überlassung im Rahmen des Vertretbaren und argumentativ Darstellbaren selbst auslegen. Die Grenze dürfte der Rechtsmissbrauch sein.

Nach unserer Auffassung sind 24 Monate eine angemessene Zeitspanne zur Festlegung des Wortes ""vorübergehend"". Schon im TzBfG hat der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 die Zeitspanne für den vorübergehenden Bedarf einer Arbeitskraft auf zwei Jahre festgelegt und in der Gesetzesbegründung darauf verwiesen, dass zwei Jahre geeignet seien, um einen vorübergehend erhöhten Bedarf abzudecken. Zudem war schon früher im TzBfG für die vorübergehende Konzernleihe eine 2-Jahres-Grenze enthalten. Es gibt keinen Grund, warum ""vorübergehend"" jetzt kürzer oder länger sein sollte als vor einigen Jahren.

Wichtig für alle Verleiher und Entleiher bleibt es zu beobachten, was der Gesetzgeber aus den Ankündigungen im Koalitionsvertrag macht, also ob und wie er das Wort ""vorübergehend"" im Sinne der Zeitarbeit definiert, welche Sanktionen gegen entsprechende Verstöße gesetzlich formuliert werden und vor allem, mit welchen Übergangsregelungen eine entsprechende Neuregelung dann in Kraft tritt. Es bleibt dabei: Wer sich mit Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt, muss die aktuellen Entwicklungen aufmerksam beobachten. Es bleibt spannend.

Thomas Hey ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Anwaltssozietät Clifford Chance in Düsseldorf.


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