Rettet den Interessensausgleich!

Sozialtarifverträge sind anerkannt und vom Bundesarbeitsgericht für zulässig erklärt. Der Interessenausgleich ist das betriebliche Regelungsinstrument für Betriebsrat und Arbeitgeber, um die Art und Weise der Umsetzung von betriebsändernden Maßnahmen sowie deren personellen Folgen zu beschreiben. Zunehmend engen tarifliche Regelungen den Regelungsspielraum der Betriebsparteien bei Interessenausgleichsverhandlungen ein. PLATOW-Kolumnist Thomas Hey wirft vor diesem Hintergrund die Frage auf, wie weit die Tarifparteien in den Regelungsbereich des Betriebsrats eindringen dürfen.

Tarifverträge spielen eine große Rolle in unserem Arbeits- und Wirtschaftsleben. Sie sind das zentrale Instrument, um für eine große Anzahl von Arbeitnehmern Arbeitsbedingungen umfassend und einheitlich zu regeln. Tarifverträge lassen sich nach dem Inhalt der in ihnen getroffenen Regelungen unterscheiden. Große Bedeutung hat der Manteltarifvertrag, der die Regelung aller generellen Arbeitsbedingungen, wie z.B. Urlaub, Arbeitszeit und Kündigungsfristen, enthält. Daneben gibt es den Entgeltrahmentarifvertrag und den Entgelttarifvertrag, die die Vergütung regeln.

Grundsätzlich werden Tarifverträge als Flächen- und Verbandstarifverträge abgeschlossen, also für ein bestimmtes Tarifgebiet zwischen einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft. An Bedeutung gewonnen haben in der letzten Zeit insbesondere Haus- und Firmentarifverträge, d.h. Tarifverträge zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften für ein Unternehmen oder einen Betrieb. Während die Zahl der gültigen Tarifverträge in Deutschland insgesamt sinkt, steigt die Anzahl der Haus- und Firmentarifverträge stetig. Ende des Jahres 2011 wurden in Deutschland 37.410 Haus- und Firmentarifverträge registriert. Allzu hartnäckig hält sich dabei das Gerücht, ein Unternehmen könne auch mit Betriebsräten Haus- und Firmentarifverträge vereinbaren. Aufgrund des Tarifvorbehalts und des Tarifvorrangs ist dies jedoch nicht möglich. Somit können die kollektiven Regelungen von Arbeitsbedingungen auch in Unternehmen und Betrieben nur zusammen mit einer Gewerkschaft durch Tarifvertrag geregelt werden.

Dennoch ist der Betriebsrat als wichtige und machtvolle Institution in der unternehmerischen Praxis nicht zu unterschätzen. Der Gesetzgeber hat dem Betriebsrat umfassende Aufgaben und Beteiligungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten zugewiesen. Zentrale Regelungsinstrumente sind die Betriebsvereinbarung, der Sozialplan und der Interessenausgleich. Während der Sozialplan soziale Nachteile bei Betriebsänderungen ausgleichen und mildern soll, dient der Interessenausgleich der Beschreibung der Art und Weise der Maßnahme sowie der personellen Folgen (Versetzungen, Kündigungen). Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne wirken wie Betriebsgesetze für die gesamte Belegschaft. Dagegen wirken Tarifverträge rechtlich nur für Gewerkschaftsmitglieder.

Die Kompetenz, bestimmte Themen zu regeln, kann zu Konflikten zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft führen. Probleme treten auf, wenn Tarifverträge und betriebliche Vereinbarungen denselben Gegenstand regeln, wenn z.B. Gewerkschaften bei Betriebsänderungen Sozialtarifverträge in der Form von Haus- oder Firmentarifverträgen abschließen, um die Nachteile bei Betriebsänderungen auszugleichen. Sozialtarifverträge sind anerkannt und vom Bundesarbeitsgericht für zulässig erklärt. Zunehmend engen tarifliche Regelungen den Regelungsspielraum der Betriebsparteien ein. Häufig ist es auch der Arbeitgeber, der hier unsicher ist, mit wem er was vereinbaren bzw. mit wem er eine rechtssichere Regelung treffen kann.

Der Gesetzgeber hat das Spannungsverhältnis zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten dadurch aufgelöst, dass er den Weg der Regelungen von Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen durch Betriebsvereinbarung grundsätzlich immer dann sperrt, wenn zu einer Frage ein Tarifvertrag besteht oder üblicherweise abgeschlossen wird. Zudem steht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unter dem Vorbehalt einer tariflichen Regelung. Dieser Tarifvorbehalt ist auf den Sozialplan allerdings nicht anzuwenden. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates besteht immer dann, wenn es eine tatsächlich gültige tarifvertragliche Regelung gibt. Der Tarifvorbehalt in § 77 Abs. 3 BetrVG schwächt mithin – ebenso wie der Tarifvorrang in § 78 Abs. 1 BetrVG – den betrieblichen Einfluss des Betriebsrats. Dies mag in Teilen gerechtfertigt sein. Bei näherem Hinsehen stellen sich Zweifel ein. Je weiter Tarifvorbehalt und Tarifvorrang reichen, desto mehr kann die Gewerkschaft Regelungsbereiche der Zuständigkeit des Betriebsrats entziehen. Eine uneingeschränkte Zulassung (firmen-)tariflicher Regelungen führt im Ergebnis zu einer (nahezu) vollständigen Verdrängung der Regelungskompetenz des Betriebsrats. Ob dies tatsächlich noch von der tariflichen Regelungsmacht gedeckt ist, erscheint zumindest überprüfungsbedürftig.

Die Koalitionsfreiheit in Art. 9 Abs. 3 GG ist grundsätzlich schrankenlos gewährleistet. Trotzdem können Eingriffe gerechtfertigt sein, sofern es um kollidierende Rechte aus der Verfassung geht. Ist die Tätigkeit des Betriebsrats verfassungsrechtlich legitimiert?

Deren wesentliche Grundlagen ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz und damit aus einfach gesetzlichen Vorschriften. Einigkeit besteht wohl grundsätzlich dahingehend, dass die Tätigkeit des Betriebsrats nicht unter den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG fällt. Dennoch steht die Betriebsverfassung nicht vollständig zur Disposition der Tarifparteien. Überwiegend wird angenommen, dass sie in ihren Grundzügen durch das Sozialstaatsprinzip und die Schutzfunktion der Grundrechte der Arbeitnehmer gewährleistet ist. Die Betriebsverfassung kommt – da sie auf verfassungsrechtlichen Wertungen basiert – insofern als verfassungsimmanente Schranke der Koalitionsfreiheit in Betracht.

Wie weit reicht dann die Tarifautonomie? Wie weit können Gewerkschaft und Arbeitgeber in den Bereich des Betriebsrats eindringen? Die Grenze ist wohl jedenfalls dann überschritten, wenn durch bzw. aufgrund von Tarifverträgen kein Spielraum mehr für die Betätigung des Betriebsrats bleibt. Und erst Recht, wenn dies so weit geht, dass genuin betriebsverfassungsrechtliche Betätigungsrechte wie der Abschluss eines Interessenausgleichs verdrängt und ausgehöhlt werden. Zumindest der betriebliche Interessenausgleich sollte also den Parteien vorbehalten bleiben, für die das Gesetz ihn vorgesehen hat: den Betriebsparteien.

Für die Rettung des Interessenausgleichs vor der tariflichen Übernahme sprechen neben rechtlichen Gründen vor allem praktische Erwägungen. Die Betriebsparteien sind viel näher an den betrieblichen Gegebenheiten, als es eine Tarifkommission sein kann. Außerdem repräsentiert der Betriebsrat alle Beschäftigten des Betriebs nach demokratischen Grundsätzen. Dies ist bei der Tarifkommission, die einen Haustarifvertrag verhandelt, nicht der Fall. Die Tarifkommission, die sich aus Gewerkschaftsmitgliedern zusammensetzt, kann viele Beschäftigte repräsentieren, soweit diese Gewerkschaftsmitglieder sind. Aber eben auch nur ganz wenige. Bei einem so wichtigen Thema wie dem Interessensausgleich sollte die Demokratie nicht zurückstecken müssen.

Thomas Hey ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Anwaltssozietät Clifford Chance in Düsseldorf.


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