Zwei Grundsatzentscheidungen zu Videoaufnahmen

"Mit zwei unterschiedlich gelagerten Grundsatzentscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Klarheit in Bezug auf Filmaufnahmen von Mitarbeitern geschaffen: Ein Arbeitgeber darf seinen Mitarbeiter nicht heimlich filmen lassen, auch wenn er glaubt, dass dieser eine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht. In seiner Entscheidung vom 19.2.2015 (Az.: 8 AZR 1007/13) setzt das BAG der Überwachung von Mitarbeitern enge Grenzen."

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„Der Arbeitgeber handelt rechtswidrig, wenn der Verdacht, der zu der Überwachung führt, nicht auf konkreten Tatsachen beruht““, erläutert Steffen Paulmann von GGV Grützmacher Gravert Viegener. Eine Sekretärin hatte sich mehrfach von verschiedenen Ärzten mit unterschiedlichen Diagnosen krankschreiben lassen. Der Arbeitgeber beauftragte einen Privatdetektiv, der die Frau an vier Tagen beobachtete und vor ihrem Haus auch Videoaufnahmen von ihr machte. Das BAG bestätigte, dass der Arbeitgeber mit dieser Maßnahme zu weit gegangen ist. „Die Observation war rechtswidrig, denn der Arbeitgeber hatte keinen berechtigten Anlass dafür. Allgemeines Misstrauen ohne weitere Verdachtsmomente reicht nicht aus, um einen so weitreichenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters zu begründen““, so Paulmann. „Die Gerichte messen ärztlichen Attests hohe Bedeutung bei. Deren Beweiswert ist äußerst schwer zu erschüttern. Arbeitgeber müssen also künftig deutlich mehr in der Hand haben, bevor sie eine Überwachung veranlassen dürfen.““

In der zweiten Entscheidung ging es um die Frage, ob Arbeitgeber Firmenvideos online verfügbar halten dürfen, auf denen auch ausgeschiedene Mitarbeiter zu sehen sind (Az.: 8 AZR 1011/13). Ein Mitarbeiter war in einem Firmenvideo, das der Arbeitgeber auf seiner Homepage veröffentlichte, in zwei Sequenzen jeweils zwei bis drei Sekunden lang zu sehen. Er hatte hierzu eine schriftliche Einverständniserklärung abgegeben, die er allerdings nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen widerrief. „Die Erfurter Richter haben mit dem Urteil Klarheit geschaffen, dass eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung zur Nutzung von Videoaufnahmen nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erlischt. Sie muss ausdrücklich widerrufen werden und es muss bei dem Widerruf ein plausibler Grund angegeben werden. Der reine Wunsch des Arbeitnehmers, nicht mehr mit dem Arbeitgeber in Verbindung gebracht zu werden, reicht also nicht aus““, erläutert Arbeitsrechtsexperte Paulmann.

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