Interne Ermittlungen – LAG BW bestätigt Auskunftsanspruch von Arbeitnehmern

Nach einem aktuellen Urteil des LAG Baden-Württemberg (Az. 17 Sa 11/18) dürfen Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, Dokumente einer internen Ermittlung geheim halten zu können. Denn laut Gericht kann ein Arbeitnehmer nach Art. 15 DSGVO einen Anspruch auf Auskunft darüber haben, welche Daten im Rahmen einer internen Ermittlung über ihn erhoben wurden. In dem konkreten Verfahren verlangte ein Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess neben der Einsicht in die Personalakte (§ 83 BetrVG) Auskunft über die außerhalb der Personalakte über ihn gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten.

Laut Art. 15 DSGVO hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Auskunft über die Verarbeitung personenbezogener Daten und auf Herausgabe einer Kopie dieser Daten. Der Anspruch besteht auch im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unternehmen verarbeiten zwangsläufig zahlreiche personenbezogene Daten ihrer Mitarbeiter, schon in deren beruflicher E-Mail-Korrespondenz. „Arbeitgeber sollten daher die Reichweite des Anspruchs des Arbeitnehmers aus Art. 15 DSGVO nicht unterschätzen“, warnt Vera Jungkind, Partnerin bei Hengeler Mueller. Zwar wird dieser Anspruch in Deutschland eingeschränkt: Er besteht nicht, soweit durch die Auskunft Informationen offenbart würden, die wegen der überwiegenden berechtigten Interessen eines Dritten geheim gehalten werden müssen (§ 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG). Laut dem aktuellen LAG-Urteil ist allerdings eine Güterabwägung zwischen dem Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers und dem Auskunftsinteresse des Arbeitnehmers vorzunehmen. Dabei könne der Arbeitgeber grundsätzlich ein legitimes Interesse daran haben, seine Informationsquellen wie z. B. unternehmensinterne Hinweisgeber (Whistleblower) geheim zu halten, dies gelte aber u. a. nicht, wenn ein Informant dem Arbeitgeber wider besseren Wissens oder leichtfertig unrichtige Informationen gegeben habe. Den pauschalen Verweis auf das Schutzbedürfnis der Hinweisgeber allgemein befand das LAG im konkreten Fall für nicht ausreichend.

Arbeitnehmer könnten künftig vermehrt versuchen, Informationen über die sie betreffende Bewertungen möglichen Fehlverhaltens und entsprechende Beweismittel vom Unternehmen zu erlangen. Datenschutzrechtlerin Jungkind empfiehlt Unternehmen daher, insbesondere bei der Einrichtung von Whistleblowing-Hotlines und bei internen Untersuchungen entsprechende Auskunftsverfahren einzuplanen und professionell abzuwickeln, um Rechtsstreitigkeiten und Beschwerden an Aufsichtsbehörden hierüber zu vermeiden.