Neue Regeln für Banker-Boni aus arbeitsrechtlicher Sicht

Seit dem 1. Januar gilt die novellierte Institutsvergütungsverordnung (IVV) mit verschärften Anforderungen an Vergütungssysteme. Wie bisher dürfen Institute Garantieboni lediglich in den ersten 12 Monaten des Anstellungsverhältnisses gewähren. Garantiebonus sind dabei nicht nur Antrittsprämien, sondern alle Formen garantierter variabler Vergütung, z. B. widerrufliche, befristete Stellenzulagen oder Boni, die lediglich ein bestehendes Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag voraussetzen. Ein Novum ist die Begrenzung der variablen Vergütung auf 100% des Fixums, die mit Zustimmung der Anteilseigner auf maximal 200% erhöht werden kann. Nach britischem Modell im Ermessen der Bank stehende oder an Vorbehalte geknüpfte sog. „Fixed Allowances“ sind auf Basis ihrer Ausgestaltung in der Regel als variable Vergütung zu erachten und eignen sich in Deutschland nicht zur Erhöhung der Fixvergütung für die Zwecke des Bonus-Caps.

„Die erhöhten Anforderungen der IVV dürften zu Anpassungsbedarf bei zahlreichen Vergütungsvereinbarungen führen“, so Verena Braeckeler-Kogel, Partnerin bei Simmons & Simmons. „Es besteht jedoch nur die Verpflichtung des Instituts, auf eine Änderung von Vergütungsregelungen hinzuwirken, die regulatorischen Anforderungen entgegenstehen. Diese werden nicht automatisch unverbindlich.“ Bei ermessensabhängigen Vergütungsbestandteilen muss das Ermessen zukünftig im Lichte der IVV ausgeübt werden, auch wenn dies eine Änderung der bisherigen Ermessenspraxis bedeutet. Einseitige Anpassungen kommen ansonsten nur in Betracht, falls wirksame Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte vereinbart wurden. „Angesichts der hohen Anforderungen der Rechtsprechung an solche Klauseln dürfte dies jedoch Seltenheitswert haben“, so die Arbeitsrechtlerin. Schwierig sind Anpassungen, wenn die Bemessungsgrößen verbindlich vereinbart wurden. Auf Basis der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfte eine Änderungskündigung nur eine theoretische Option bilden, so dass einvernehmliche Änderungen erforderlich wären.

„Vergütungssysteme können im Übrigen nur unter Wahrung der Rechte des Betriebsrates, soweit vorhanden, geändert werden. Scheitern die Verhandlungen, muss die betriebliche Einigungsstelle – unter Berücksichtigung der regulatorischen Vorgaben – entscheiden“, erläutert Braeckeler-Kogel. Da bei der Anpassung der Vergütungsregeln an die neue IVV komplexe arbeitsrechtliche und regulatorische Vorgaben beachtet werden müssen, ist ein sorgfältiges Vorgehen unerlässlich.

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